Điện thoại: (04) 62730473 | Fax: (04) 62730478

Kinh tế


  • CÁC VẤN ĐỀ TRONG LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở HÀN QUỐC (Phần 1)

    I. Một thập kỷ mới

    Trong hai thập kỷ qua, quan hệ lao động và quản lý nguồn nhân lực Hàn Quốc đã biến đổi để thích ứng với những thay đổi sâu sắc trong xã hội. Trong phong trào ủng hộ dân chủ năm 1987, nhà quản lý và người lao động đã tạo được những nền tảng trong việc giải quyết các vấn đề lao động. Từ sau cuộc khủng hoảng tài chính châu Á 1997-1998 làm rung chuyển nền kinh tế Hàn Quốc, các doanh nghiệp nước này đã xây dựng hệ thống trả lương hợp lý, điều chỉnh việc tuyển dụng nhằm tăng sức cạnh tranh.

  • NHÂN TÀI TOÀN CẦU: TỪ “THU HÚT” ĐẾN “SỬ DỤNG” (Phần 2)

    2. Xây dựng môi trường toàn cầu

    Ngay cả khi lao động nước ngoài thích nghi tốt, họ không thể phát triển mạnh nếu doanh nghiệp không có những điều chỉnh thích hợp. Giám đốc điều hành phải giữ vai trò tiên phong trong sự thay đổi này. Thực tế cho thấy thay đổi văn hóa doanh nghiệp cần được củng cố trước khi tuyển nhân lực nước ngoài. Điều này có thể liên quan tới chính sách truyền thông, cơ sở hạ tầng và hệ thống quản lý nguồn nhân lực.

  • NHÂN TÀI TOÀN CẦU: TỪ “THU HÚT” ĐẾN “SỬ DỤNG” (Phần 1)

    I. Nhu cầu cấp bách về nhân tài nước ngoài

    Trong quá trình theo đuổi công nghệ và cơ hội kinh doanh mới, các doanh nghiệp trên toàn cầu đều nhận thấy rằng, nhân tài trong nước không đủ về số lượng và chất lượng để giúp họ đạt được thành công. Vì vậy, các doanh nghiệp phải tham gia vào một quá trình cạnh tranh nhằm tìm kiếm nhân tài. Theo một cuộc điều tra năm 2011 với 25.000 chủ sử dụng lao động ở 39 quốc gia, 25% trong số họ đang tìm kiếm nhân lực ở nước ngoài để bù đắp vào khoảng trống trong đội ngũ nhân viên của họ. Ngay cả tại Nhật Bản, quốc gia có nền văn hóa mạnh mẽ và tính đồng nhất dân tộc cao, 48% số doanh nghiệp Nhật Bản trong cuộc điều tra đều bày tỏ nhu cầu cấp thiết phải tìm kiếm nhân tài nước ngoài.

  • ẢNH HƯỞNG CỦA TOÀN CẦU HÓA TỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI HÀN QUỐC (Phần 2)

    Sự thay đổi trong quản lý nguồn nhân lực ở Hàn Quốc

    Điều chỉnh việc làm

    Ở Hàn Quốc, hiễn vẫn tồn tại một hệ thống việc làm suốt đời và bảo đảm công việc. Mặc dù hệ thống trên bị chỉ trích về tính toàn diện, mức độ bao phủ nhưng nó vẫn là một mô hình cho các công ty Hàn Quốc. Do vậy, điều chỉnh việc làm mọi cấp liên quan tới vấn đề trong lao động là tính linh hoạt “thấp”.

  • ẢNH HƯỞNG CỦA TOÀN CẦU HÓA TỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI HÀN QUỐC (Phần 1)

    Quá trình toàn cầu hóa đã gây ảnh hưởng tới hoạt động của các công ty đa quốc gia Hàn Quốc trên phạm vi toàn cầu. Bên cạnh đó, cũng ảnh hưởng tới hoạt động của các công ty đa quốc gia và vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài ở Hàn Quốc cùng với sự mở cửa hơn của thị trường nội địa. Điều này được thể hiện từ sự thay đổi trong hoạt động quản lý nhân lực của Hàn Quốc tới các hoạt động khác. Xã hội Hàn Quốc cũng trở nên cởi mở hơn dưới tác động của quá trình toàn cầu hóa. Sức ép thị trường đột ngột từ khủng hoảng tài chính châu Á năm 1997 và gói cứu trợ tài chính của IMF được đánh giá là sự xem xét lại hoạt động quản lý nguồn nhân lực truyền thống của Hàn Quốc.

  • CHƯƠNG TRÌNH HÀNH ĐỘNG TÍCH CỰC (AFFIRMATIVE ACTION PROGRAM) TẠI HÀN QUỐC (Phần 2)

    Theo kết quả của cuộc khảo sát, 899 doanh nghiệp có tỷ lệ lao động nữ thấp hơn mức trung bình 60% trong ngành công nghiệp. Chính phủ sẽ yêu cầu các doanh nghiệp xây dựng và thực hiện một kế hoạch để tăng cường lao động nữ, bao gồm một mục tiêu việc làm cho phụ nữ, sẽ xem xét và đánh giá các kế hoạch như vậy.

  • CHƯƠNG TRÌNH HÀNH ĐỘNG TÍCH CỰC (AFFIRMATIVE ACTION PROGRAM) TẠI HÀN QUỐC (Phần 1)

    Tại Hàn Quốc, chương trình hành động tích cực (Affirmative Action-AA) lần đầu tiên có hiệu lực vào năm 2006 được triển khai ở các doanh nghiệp nhà nước và tư nhân có từ 1.000 lao động trở lên. Đây là một giải pháp được thiết kế để mở rộng việc làm của phụ nữ, hạn chế hành động phân biệt đối xử chống lại phụ nữ. Sau hai năm thực hiện, chương trình được mở rộng ra tới các doanh nghiệp tư nhân nhỏ hơn (500-999 lao động).

  • CHUYÊN GIA NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP HÀN QUỐC (Phần 2)

    Tâm trạng của các chuyên gia người nước ngoài ở các doanh nghiệp Hàn Quốc

    Mặc dù có lực lượng lao động không biến đổi nhiều về chất trên toàn cầu nhưng các doanh nghiệp Hàn Quốc vẫn đưa ra những thách thức đối với người lao động. Ví dụ điển hình là doanh nghiệp toàn cầu Samsung đã áp dụng hệ thống cấp bậc khác nhau đối với các nhân tài người nước ngoài nhằm hạn chế tính tự mãn của nhân viên.

  • CHUYÊN GIA NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP HÀN QUỐC (Phần 1)

    Trong những năm gần đây, số chuyên gia nước ngoài đóng góp cho nền kinh tế Hàn Quốc, tìm kiếm cơ hội ở quốc gia này ngày càng tăng. Điều đó có nghĩa rằng, phía công ty Hàn Quốc và các chuyên gia nước ngoài đều cần đến nhau trong những thời điểm kinh tế khó khăn. Cả hai bên có thể cùng hợp tác, học hỏi và phát triển.

  • CHIẾN LƯỢC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG THỜI KỲ TĂNG TRƯỞNG THẤP CỦA CÁC CÔNG TY HÀN QUỐC (Phần 2)

    Đánh giá và đãi ngộ: Công nhận và Công bằng

    Trong thời kỳ tăng trưởng cao, các công ty có thể tăng mức lương, tiền thưởng như nhau. Tuy nhiên, khi tình trạng kinh doanh đình trệ, các công ty đều phải thắt chặt chi tiêu. Mặc dù vậy, các nhà quản lý cần ghi nhớ, việc công nhận và khuyến khích được nhân viên đánh giá cao, có thể củng cố động lực làm việc. Đãi ngộ phi vật chất cũng có thể được áp dụng để đáp ứng mong muốn của nhân viên. Ví dụ, nhân viên cố gắng làm việc có thể nhận được cơ hội giáo dục.





Scroll To Top