Towers Watson là một công ty dịch vụ chuyên nghiệp hàng đầu thế giới với mục tiêu: Giúp các tổ chức nâng cao hiệu suất thông qua quản lý nhân lực, rủi ro và tài chính hiệu quả. Với đội ngũ 14.000 nhân viên trên toàn thế giới, công ty cung cấp các giải pháp trong lĩnh vực phúc lợi người lao động, quản lý nhân tài, quản lý vốn và rủi ro, … cho các doanh nghiệp.

Báo cáo Lực lượng Lao động Toàn cầu 2012 do Towers Watson thực hiện cung cấp một bức tranh tổng thể về tâm tư, nguyện vọng của người lao động trên toàn cầu trong một khoảng thời gian đánh dấu bằng những biến đổi kinh tế liên tục và kịch tính, lo lắng xuất phát từ tài chính, bất ổn chính trị và thay đổi quy định.

Trong Báo cáo Lực lượng Lao động Toàn cầu 2012, Towers Waston đã phỏng vấn, điều tra hơn 32.000 nhân viên trên toàn cầu, làm việc chính thức tại các doanh nghiệp quy mô cỡ lớn và tầm trung trong lĩnh vực công nghiệp tại 29 thị trường trên toàn thế giới.

Tại mục Báo cáo Lực lượng Lao động tại Hàn Quốc, Towers Waston đã phỏng vấn 1.000 người làm việc trong các lĩnh vực (giáo dục, năng lượng, khu vực công/chính phủ, truyền thông, sản xuất, bất động sản và xây dựng, viễn thông…).  Số người được phỏng vấn là công nhân, nhân viên văn phòng/hành chính, quản lý các cấp, giám đốc, quản lý cấp cao/giám đốc điều hành, lao động hợp đồng.. với thời gian làm việc từ 6 tháng đến 20 năm. Người được phỏng vấn hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp có từ 500 nhân viên đến 10.000 nhân viên trở lên. Nghiên cứu về lực lượng lao động tại Hàn Quốc sẽ giúp giới lãnh đạo doanh nghiệp hiểu rõ hơn về lực lượng lao động cũng như các nhân tố ảnh hưởng tới năng suất của người lao động, thông qua đo lường sự biến đổi thái độ làm việc chịu tác động của thu hút, duy trì, cam kết và năng suất. Phần dưới đây xin phép giới thiệu thông tin về lực lượng lao động tại Hàn Quốc.

Một số nét về lực lượng lao động Hàn Quốc

Người Hàn Quốc cho rằng, cuộc sống của họ không giống như khẩu hiệu “Life’s Good” của một tập đoàn kinh tế nổi tiếng Hàn Quốc. Khoảng 1/6 người Hàn Quốc (tương đương 17%) thể hiện cam kết gắn bó với công việc. Số người Hàn Quốc còn lại thì lo lắng về công việc, tình hình tài chính và giai đoạn nghỉ hưu trong tương lai. Trong công việc, người Hàn Quốc thiếu sự hỗ trợ, động lực cần thiết để duy trì hiệu suất cao và họ không có một sự kết nối tích cực với công ty của họ.

Các số liệu gần đây do tổ chức OECD công bố cho thấy, người Hàn Quốc làm việc 2.193 giờ mỗi năm, cao hơn nhiều so với mọi quốc gia khác. Kết quả của Điều tra Lao động Toàn cầu (Global Workforce Study – GWS)  cho thấy, hơn 70% lao động Hàn Quốc không nghỉ làm do ốm đau hoặc bệnh tật trong suốt 12 tháng làm việc. Mặc dù vậy, số giờ làm việc cao như trên không chuyển đổi thành hiệu quả công việc hoặc năng suất lao động cao hơn.

Nhìn chung, người Hàn Quốc thiếu sự cam kết với công việc, xuất phát từ những lý do sau: căng thẳng liên quan đến công việc; vấn đề sức khỏe; không hòa hợp với cấp trên và người quản lý; sự không tương xứng giữa mong muốn của người lao động đối với người nhà quản lý và thực tế những gì người lao động thực sự nhận được.

Chủ sử dụng lao động Hàn Quốc cho biết, rủi ro hiệu quả kinh doanh dẫn tới giảm năng suất, gia tăng số người nghỉ việc và giảm mức độ cam kết gắn bó với tổ chức.

Các vấn đề chủ yếu cần phân tích

Tỷ lệ từ bỏ công việc của người Hàn Quốc tăng cao và gây ra một số lo lắng, có liên quan trực tiếp mức độ cam kết bền vững với tổ chức và kết quả tài chính của công ty. Phần dưới đây sẽ phác họa một số vấn đề trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Hàn Quốc

Vấn đề 1. Người lao động cam kết với công việc thấp

Người lao động tận tụy với công việc khi họ kết nối tích cực với tổ chức, khuyến khích họ phấn đấu tăng năng suất làm việc.

Báo cáo GWS cho thấy, 18% lao động người Hàn Quốc không được hỗ trợ trong công việc. Điều này có nghĩa là, trong khi người lao động đang sẵn sàng cố gắng nỗ lực trong công việc nhưng họ thiếu công cụ, nguồn lực và hỗ trợ để đạt hiệu quả khi làm việc. Khoảng 22% số lao động khác, mặc dù họ nhận được hỗ trợ trong công việc nhưng họ không sẵn sàng cố gắng và cống hiến cho tổ chức. Tỷ lệ lao động người Hàn Quốc từ bỏ công việc là 42%. Đây là tỷ lệ khá cao, cao hơn mức trung bình của châu Á là 27%.

Điều đáng lưu ý là 8 trong số 10 người lao động Hàn Quốc không cam kết cao với công việc hiện tại. Thông thường, lao động được tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu suất của doanh nghiệp. Cũng theo nghiên cứu của Towers Watson tại 50 công ty toàn cầu chỉ rõ mối liên hệ giữa hiệu suất tài chính và cam kết bền vững với công việc của người lao động. Theo đó, công ty có nhiều nhân viên cam kết với công việc sẽ có lợi nhuận hoạt động trung bình cao hơn 3 lần so với công ty không có nhân viên cam kết với công việc.

Trong cuộc nghiên cứu này, định nghĩa các nhân tố dẫn tới cam kết bền vững với công việc ở Hàn Quốc là: khả năng điều hành của lãnh đạo cấp cao công ty; mục tiêu và mục đích của doanh nghiệp; căng thẳng của người lao động; cân bằng công việc-cuộc sống và khối lượng công việc. Nhìn chung, người Hàn Quốc không thỏa mãn với các nhân tố tố này và dẫn tới tình trạng  cam kết kém với công việc.

Vấn đề 2. Ưu tiên không thống nhất giữa chủ sử dụng lao động và người lao động

Trong cuộc điều tra này, người lao động Hàn Quốc nhận định, các nhân tố quan trọng nhất khi tham gia tổ chức hiện tại, bao gồm: bảo đảm việc làm; mức lương cạnh tranh và địa điểm làm việc thuận tiện. Trong thời kỳ kinh tế không ổn định, những nguyện vọng trên của người lao động rất cấp thiết.

Về phía chủ sử dụng lao động, chủ sử dụng lao động nhấn mạnh: cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp; sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức; giá trị và cơ hội trong công việc thử thách là tiền đề quan trọng để trở thành cấu phần của tổ chức. Sự chệch hướng trong nguyện vọng của người lao động và người sử dụng lao động đặt ra một bài toán khó khi tìm kiếm và giữ chân người tài.

Mặc dù, trong thời kỳ kinh tế không ổn định, yêu cầu về bảo đảm việc làm là điều dĩ nhiên nhưng dường như người lao động Hàn Quốc dễ nhạy cảm hơn với các yếu tố cộng sinh như:  bảo đảm việc làm; lương cơ bản; chăm sóc sức khỏe và phúc lợi cho người lao động. Người lao động dường như cũng ít quan tâm tới các nhân tố thúc đẩy như: học hỏi kỹ năng mới và cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.

Tại Hàn Quốc, bảo đảm việc làm là suy nghĩ đầu tiên của người lao động. Họ lo lắng về giai đoạn nghỉ hưu nên cũng quan tâm nhiều về công việc trọn đời và bảo đảm tài chính. Chính bởi vậy, nhiều người Hàn Quốc tiếp tục duy trì công việc hiện tại cho đến tận khi họ nghỉ hưu. Đối với chủ sử dụng lao động, xu hướng trên đề xuất một chiến lược giữ chân nhân viên tốt để dẫn tới một kế hoạch nghỉ hưu có sức cạnh tranh.

Vấn đề 3. Căng thẳng, cân bằng công việc-cuộc sống và lịch trình làm việc của người lao động

Người Hàn Quốc thường chịu căng thẳng tại nơi làm việc. Hơn một nửa số người được phỏng vấn trong cuộc điều tra (chiếm tới 51%), thừa nhận rằng: họ bị làm phiền với những áp lực quá mức tại nơi làm việc. Tỷ lệ trên cao hơn tỷ lệ trung bình của toàn cầu là 13%. Trong thực tế, 37% số người được phỏng vấn cho biết, căng thẳng chính là lý do họ rời bỏ công việc hiện tại.

Kết quả cuộc điều tra cũng cho thấy, 65% người Hàn Quốc lo lắng về tình hình tài chính tương lai, chỉ có 28% số người trả lời: “Tình hình tài chính lạc quan trong vòng 15 năm tới”. Đối với lao động trẻ Hàn Quốc, họ lo lắng về thăng tiến trong nghề nghiệp bởi các tiền bối giữ vị trí cao lựa chọn không nghỉ hưu.

Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng như tổ chức tại Hàn Quốc vẫn thiếu sự hỗ trợ đối với người lao động, bao gồm: thiếu hụt nhân lực và bất cập trong  bố trí việc làm linh hoạt. Ngoài ra, người lao động Hàn Quốc còn phải chịu đựng căng thẳng xuất phát từ công việc. Tuy nhiên, chỉ có 41% lao động Hàn Quốc đồng ý rằng, tổ chức (doanh nghiệp) của họ phải chịu trách nhiệm đảm bảo cho người lao động một sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Đáng chú ý là, trong cuộc điều tra trên, 21% số lao động người Hàn Quốc, gấp 3 lần so với mức trung bình của toàn cầu, tin rằng: “Sức khỏe của họ không tốt”. Phát hiện này đưa ra gợi ý quan trọng trong cải tiến hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhìn chung, người Hàn Quốc không có thói quen sử dụng ngày nghỉ. Họ có xu hướng tập trung cho công việc với giờ lao động triền miên tại công sở. Mặc dù vậy, thời gian làm việc dài của người lao động không chuyển hóa hoàn toàn thành hiệu suất công việc.

Vấn đề 4: Nhận thức về giá trị nhiệm vụ của người lao động

Nhận thức về giá trị của người lao động (Employee Value Proposition - EVP) được định nghĩa là kinh nghiệm mà chủ sử dụng lao động cung cấp cho người lao động để trao đổi với nỗ lực và năng suất của người lao động. Nhìn chung, đánh giá của người Hàn Quốc về EVP với tổ chức còn thấp. Trong số người tham gia điều tra, chưa đầy 1/3 số người cho rằng: “Tổ chức của họ có chút danh tiếng trong việc tạo ra EVP tốt”.

Điều này có ý nghĩa là, nhiều người lao động có EVP phù hợp với tổ chức thì họ sẽ tăng cường nỗ lực và có khả năng chuyển đổi thành năng suất tốt hơn. Nếu nhà quản lý sử dụng EVP một cách thông minh, EVP có thể chuyển đổi thành lợi ích kinh doanh rõ ràng.

Tại Hàn Quốc, việc thực hiện các thỏa thuận làm việc linh hoạt có có thể tác động tới nhận thức của người lao động về EVP tích cực. Ví dụ, trong một doanh nghiệp, tổ chức khi người lao động có vị trí làm việc linh hoạt và không bị bó chặt phòng làm việc, gần 50% người lao động có cái nhìn tích cực về EVP. Tương tự như trên, 42% lao động trong công ty có áp dụng lịch trình làm việc linh hoạt có quan điểm tích cực về EVP. Tuy nhiên, khi người lao động không có sự linh hoạt trong vị trí làm việc hay lịch trình làm việc, chỉ có 25% người lao động có quan điểm tích cực về EVP.

Kết quả điều tra cũng thể hiện một sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên trong công ty có EVP cao và EVP thấp. Ví dụ, 63% lao động trong công ty có EVP cao và 15% lao động trong công ty có EVP thấp đồng ý rằng: “Công ty của họ cung cấp cơ hội phát triển cá nhân tốt”. Tương tự như vậy, 81% lao động trong công ty có EVP cao và 34% lao động trong công ty có EVP thấp đồng ý rằng: “Đánh giá hiệu suất đã giúp ích trong việc cải thiện hiệu suất của họ”.

Vấn đề 5. Mức độ tin cậy thấp của người lao động đối với lãnh đạo và nhà quản lý

Uy tín lãnh đạo được nhận định là yếu tố thúc đẩy hàng đầu về sự gắn kết với tổ chức ở Hàn Quốc. Kết quả cho thấy, chỉ có 37% lao động Hàn Quốc có lòng tin với nhà lãnh đạo doanh nghiệp và tin rằng “lãnh đạo có thể hoàn thành công việc”. Mức độ tin cậy thấp của người lao động Hàn Quốc đối với giới lãnh đạo cũng tương tự mức độ tin cậy của người lao động ở các nước châu Âu đang trải qua thời kỳ suy thoái.

Mặc dù, giới lãnh đạo, nhà quản lý doanh nghiệp Hàn Quốc đã thực hiện nhiều biện pháp khác nhau để gây dựng lòng tin đối với người lao động, nhưng dường như mức độ tin cậy trên chưa được cải thiện. Chỉ có 37% người Hàn Quốc cho rằng, lãnh đạo doanh nghiệp đã làm tốt công việc trong việc thúc đẩy kinh doanh và phát triển nhà lãnh đạo tương lai. Tỷ lệ ít hơn (33% người lao động) đồng ý rằng: “Nhà lãnh đạo doanh nghiệp có sự quan tâm chân thành tới hạnh phúc của nhân viên”. Trong số các nhân viên tiềm năng, chỉ có 38% nhân viên cho rằng, lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp của họ chú trọng phát triển các nhà lãnh đạo tương lai. Trong số đó, nhân viên gắn kết với doanh nghiệp có niềm tin với lãnh đạo tích cực gấp 3,4 lần so với nhân viên không gắn kết với doanh nghiệp.

Ngoài ra, vấn đề then chốt về lãnh đạo cấp cao là: người lao động Hàn Quốc không hài lòng với người giám sát trực tiếp của họ. Khoảng 41% lao động Hàn Quốc, so với tỷ lệ 60% lao động trên toàn cầu, thừa nhận rằng, nhà quản lý làm việc hiệu quả. Đặc biệt, người lao động đề cao khả năng sắp xếp công việc phù hợp với kỹ năng của nhà quản lý. Người lao động cũng hoài nghi về việc nhà quản lý đánh giá về hiệu suất công việc công bằng. Khoảng 49% người lao động Hàn Quốc cho rằng, nhà quản lý trực tiếp thể hiện sự trân trọng với nhân viên. Tỷ lệ trên thấp hơn nhiều so với tỷ lệ 71% số lao động trên toàn cầu có câu trả lời tương tự.

Tống Thùy Linh

Trung tâm Nghiên cứu Hàn Quốc, Viện Nghiên cứu Đông Bắc Á

Lược dịch từ nguồn: Towers Waston, 2012 Global Workforce Study, South Korea report, tại link: http://eaptools.com/PDF/2012-Global-Workforce-Study-South-Korea.pdf