Tóm tắt kết quả điều tra

Các kết quả của Điều tra Lao động Toàn cầu (Global Workforce Study –GWS) phác họa một bức tranh ảm đạm về lực lượng lao động Hàn Quốc. Người lao động ràng buộc với công việc, giờ làm việc căng thẳng và bị áp lực tại nơi làm việc. Họ không đánh giá cao nhà lãnh đạo và nghĩ rằng, nhà quản lý làm việc không hiệu quả. Gần ¾ người lao động Hàn Quốc không lạc quan về tình hình tài chính khi họ nghỉ hưu. Đa số người lao động tiếp tục công việc của họ vì lợi ích an toàn và ổn định. Điều này cho thấy rằng, người lao động Hàn Quốc không có khả năng duy trì kết nối tích cực với chủ sử dụng lao động, là nhân tố cơ bản để duy trì năng suất phù hợp.

Trong điều kiện kinh tế khó khăn trên toàn thế giới, kết quả của GWS chỉ rõ, chủ sử dụng lao động cần hành động để thúc đẩy người lao động và liên kết với EVP tốt hơn. Bởi nhân viên cam kết cao với công việc có xu hướng đạt hiệu quả hơn trong công việc.

Biểu đồ trên thể hiện lý do người lao động làm việc, gắn bó với doanh nghiệp ở Hàn Quốc. Trong đó, ở các nhân tố nội sinh (bảo đảm việc làm; chăm sóc sức khỏe và phúc lợi; tình hình tài chính của doanh nghiệp), tỷ lệ người lao động Hàn Quốc thể hiện gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp đều cao hơn so với tỷ lệ tương tự của người lao động trên toàn cầu. Ở các nhân tố thúc đẩy (công việc thử thách; cơ hội học tập kỹ năng mới; cơ hội phát triển nghề nghiệp), tỷ lệ người lao động Hàn Quốc gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp đều thấp hơn so với tỷ lệ tương tự của người lao động trên toàn cầu.

Kiến nghị cho giới lãnh đạo doanh nghiệp ở Hàn Quốc

Bắt đầu đo lường và quản lý sự gắn bó của người lao động

Các nghiên cứu trước đây đã chứng minh rằng, mức độ gắn bó với công ty của người lao động thể hiện bức tranh về tình hình tài chính. Với mức độ gắn bó với công việc thấp như hiện nay của người Hàn Quốc, chủ sử dụng lao động ở Hàn Quốc đang đối mặt với những rủi ro lớn. Nâng cao sự gắn bó với doanh nghiệp của người lao động là một quá trình lâu dài, bắt đầu từ việc đo lường mức độ gắn kết hiện tại và chỉ rõ các lĩnh vực cần cải thiện. Điều này cũng đòi hỏi sự hỗ trợ từ những thành viên cao cấp trong tổ chức bởi quá trình này sẽ dẫn tới sự gắn kết chặt chẽ của người lao động với nơi làm việc.

Nâng cao nhận thức về giá trị của người lao động

Như trên đã đề cập, EVP có tương quan mạnh cùng sự gắn kết tổ chức của người lao động. Do vậy, tổ chức, doanh nghiệp Hàn Quốc có thể nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức một cách tốt hơn thông qua việc quản lý EVP của người lao động. Trong ngắn hạn, giới lãnh đạo cần phải đối thoại với người lao động về vấn đề trên.

Tổ chức, doanh nghiệp cũng cần giải quyết sự chệch hướng giữa ưu tiên của chủ sử dụng lao động và người lao động. Giới lãnh đạo cần lưu ý rằng, người lao động quan tâm tới bảo đảm việc làm, mức lương cạnh tranh và vị trí làm việc linh hoạt. Tuy nhiên, người lao động có thể từ bỏ công việc do căng thẳng trong công việc, thiếu sự phát triển nghề nghiệp và thiếu sự bố trí công việc linh hoạt. Do vậy, điều quan trọng là chủ sử dụng lao động cần phân tích EVP để có thể hiểu rõ người lao động.

Kết quả điều tra cho thấy, tỷ lệ lao động Hàn Quốc hiểu rõ về mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp; đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và những gì doanh nghiệp cần làm để đạt mục tiêu là dưới 50%. Giao tiếp giữa chủ sử dụng lao động và người lao động ở Hàn Quốc chưa thực sự hiệu quả Bởi vậy, nhà lãnh đạo cần tập trung vào khoảng cách giao tiếp nội bộ trong doanh nghiệp, giao tiếp cởi mở và thân thiện hơn với người lao động.

Đào tạo nhà quản lý và nhà lãnh đạo

Lãnh đạo cấp cao đóng vai trò quan trọng trong việc tác động đến toàn bộ tổ chức. Nhìn chung, người lao động Hàn Quốc không tin tưởng giới lãnh đạo cấp cao của họ. Họ kỳ vọng các nhà lãnh đạo thể hiện tốt hơn ở nhiều lĩnh vực. Người lao động hy vọng nhà lãnh đạo quan tâm tới cuộc sống của nhân viên, thực hiện tốt việc kinh doanh và phát triển nhà lãnh đạo tương lại. Đặc biệt, người lao động mong đợi giới lãnh đạo kiên định với giá trị cối lõi của doanh nghiệp.

Tổ chức, doanh nghiệp nên thiết lập tiêu chuẩn năng lực rõ ràng và kỳ vọng đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Thông qua cách trên, hiệu suất làm việc (khả năng) của các nhà lãnh đạo có thể được đánh giá một cách khách quan và chuẩn hóa. Kết quả sẽ được sử dụng để đưa ra quyết định đề bạt và quản lý hiệu suất công việc.

Người lao động cũng chú trọng đến quản lý cấp trung. Giám sát và quản lý cấp trung có các kỹ năng và đào tạo quản lý con người, huấn luyện cách thức làm việc và lãnh đạo nên họ có thể hoàn tất tốt công việc và thúc đẩy nhân viên cấp dưới. Nhân viên cần được đào tạo sớm trong nghề nghiệp để họ có thể chuẩn bị tốt trong vai trò quản lý khi họ có sự thăng tiến trong nghề nghề nghiệp. Các nhà quản lý Hàn Quốc cần đánh giá toàn diện hơn về vai trò của họ như là đối tác thực hiện, không phải là ông chủ hống hách, độc đoán.

Tối ưu hóa phần thưởng cho người lao động

Các kết quả nghiên cứu cho thấy, chủ sử dụng lao động quan tâm tới nguyện vọng của người lao động. Ví dụ, người lao động trong độ tuổi 30+ muốn thu xếp công việc linh hoạt hơn. Lao động thuộc các nhóm tuổi khác lo lắng về tình hình tài chính tương lai, bao gồm cả giai đoạn nghỉ hưu. Bởi vậy, biện pháp đơn giản là cần mức thưởng phù hợp, chế độ “tiền lương tốt”. Chủ sử dụng lao động cần tối ưu hóa hình thức lương bổng phù hợp với mong muốn của người lao động, bao gồm cả sự linh hoạt hơn tại nơi làm việc.

Chú trọng chăm lo đời sống của người lao động

Người lao động có nhiều nguyện vọng khác nhau, bao gồm cả nguyện vọng cá nhân về mặt thể chất và tinh thần. Một người lao động có sự cân bằng giữa công việc-cuộc sống tốt có mức năng lượng cao hơn, tập trung hiệu quả vào công việc và không có ý định thôi việc.

Trong trường hợp, việc loại bỏ căng thẳng xuất phát từ công việc là không thể, chủ sử dụng lao động nên cung cấp các phương tiện để giải tỏa căng thẳng quá mức và tạo điều kiện cho nhân viên có thể quản lý căng thẳng liên quan đến công việc. Biện pháp hiệu quả và nhanh chóng nhất là triển khai  chế độ làm việc linh hoạt.

Các doanh nghiệp hàng đầu ở Hàn Quốc và trên toàn thế giới đã thành công trong việc nâng cao sự hài lòng và năng suất của nhân viên thông qua việc cho phép nhân viên làm việc theo thời gian và địa điểm phù hợp với nhu cầu. Đa số người lao động Hàn Quốc lo lắng về tương lai nên chủ sử dụng lao động có thể giúp người lao động giảm lo lắng thông qua các chương trình được thiết kế theo từng giai đoạn trong cuộc sống, đặc biệt là giai đoạn sau nghỉ hưu.

Tống Thùy Linh

Trung tâm Nghiên cứu Hàn Quốc, Viện Nghiên cứu Đông Bắc Á

Lược dịch từ nguồn: Towers Waston, 2012 Global Workforce Study, South Korea report, tại link: http://eaptools.com/PDF/2012-Global-Workforce-Study-South-Korea.pdf