IV. Kết luận

Quản lý nhân sự Hàn Quốc hiện tại đang đứng ở một bước ngoặt. Kinh tế Hàn Quốc đang đối mặt với siêu cạnh tranh trong thị trường toàn cầu. Để tồn tại, các công ty phải nâng cao khả năng cạnh tranh của họ. Ngoài ra, họ phải giải quyết vấn đề quản lý nhân sự dựa trên thâm niên gây cản trở khả năng cạnh tranh của họ. Vì vậy, trong khi xem xét phương pháp quản lý nhân sự dựa trên hiệu suất kiểu Mỹ, các công ty Hàn Quốc phải tìm kiếm cách quản lý nhân sự của Hàn Quốc dựa trên thực tiễn của mình.

Trong thực tế, đặc điểm chính của quản lý nhân sự trong công ty Hàn Quốc là sự kết hợp giữa bản sắc văn hóa truyền thống và sự thay đổi môi trường mới của toàn cầu hóa. Các công ty Hàn Quốc đã phát triển nhanh chóng thông qua kế hoạch phát triển kinh tế của chính phủ kể từ năm 1970. Sự tăng trưởng này không chỉ dựa vào sự phát huy khả năng làm chủ doanh nghiệp tiến bộ mà còn dựa vào phương pháp quản lý nhân sự Hàn Quốc của chủ nghĩa gia đình Nho giáo mà có thể quản lý nhân sự một cách hiệu quả. Tuy nhiên, các công ty Hàn Quốc không thay đổi cách quản lý dựa trên thâm niên để thích ứng môi trường mới, họ gặp khó khăn trong sức cạnh tranh.

Các công ty Hàn Quốc đã phát triển nhanh chóng thông qua hoạt động quản lý nhân sự dựa trên thâm niên, khởi động lại chủ nghĩa gia đình Nho giáo. Nhưng nó lại trở thành một chướng ngại vật cho môi trường toàn cầu hóa đã thay đổi. Vì vậy, các công ty Hàn Quốc đưa ra hệ thống đãi ngộ cho sự làm việc linh hoạt và sáng tạo cá nhân để đáp lại môi trường toàn cầu hóa ngày càng cạnh tranh. Nhiều công ty bắt đầu đưa ra cái gọi là "quản lý nhân sự mới" trong giai đoạn đầu của của thập niên 90. Nó bao gồm các hệ thống đánh giá, chế độ lương dựa trên hiệu suất, hệ thống đãi ngộ, nhóm làm việc linh hoạt, tuyển dụng, hệ thống thăng chức không phụ thuộc vào bằng cấp (Park, 2001). Đưa ra hoạt động quản lý nhân sự kiểu Mỹ như là một tiêu chuẩn toàn cầu mà không cần cân nhắc trước, các công ty Hàn Quốc phải đối mặt với cuộc khủng hoảng tiền tệ trong năm 1997, vì sự phản đối của công đoàn lao động thành lập từ năm 1987 và thái độ khoan dung trong quản lý năm 1980.

Có sự khác biệt lớn giữa nỗ lực thay đổi quản lý nhân sự trong cuộc khủng hoảng tiền tệ và thay đổi quản lý nhân sự trong giai đoạn đầu của thập niên 90. Những nỗ lực của công ty nhằm thích ứng với thay đổi môi trường đã có những cố gắng về mặt quốc tế trong đầu thập niên 90, nhưng chương trình cứu trợ tài chính của IMF và những biện pháp tiếp theo bị buộc áp đặt lên các công ty Hàn Quốc trong cuộc khủng hoảng tiền tệ. Trong thời kỳ quản lý của IMF, chính sách của Mỹ đã được đưa ra như là một tiêu chuẩn toàn cầu. Ví dụ như nghỉ hưu sớm , sa thải hàng loạt, hệ thống trả lương theo năng lực và hiệu suất, lựa chọn cổ phiếu… đang được tiến hành. Trong giai đoạn này, ý định đổi mới của công ty rất mạnh mẽ. Và sự ủng hộ ​​của công chúng và sự đồng thuận xã hội đối với sự thay đổi đã giảm đi sự chống đối của công đoàn lao động và nhân viên đối với đổi mới. Kết quả là, hệ thống quản lý nhân sự đang chuyển đổi giống như trong Bảng 6.

Bảng 6. Quá khứ và Tương lai của quản lý nhân sự Hàn Quốc

Đối mặt với sự chuyển đổi không thể tránh khỏi trong hệ thống quản lý, các công ty Hàn Quốc đã cố gắng giải quyết những vấn đề xảy ra trong quá trình phát triển nhanh chóng với hoạt động quản lý nhân sự kiểu Mỹ. Nhưng tác dụng phụ bất ngờ đã xảy ra trong quá trình này. Ví dụ, tăng cường sự khác nhau giữa cá nhân trong quản lý đãi ngộ, tập trung vào ưu đãi và phần thưởng bằng tiền mặt, nghĩ ra hoạt động tài chính định lượng và đánh giá tập trung vào hiệu suất ngắn hạn.

Vì áp dụng giống như cách quản lý nhân sự của Mỹ, làm việc theo nhóm truyền thống và lòng trung thành đối với tổ chức, lợi thế của các công ty truyền thống Hàn Quốc đã bị tổn hại. Vì vậy, nhiều công ty có hiệu quả tổ chức thấp. Trong các mối quan hệ tuyển dụng, sa thải nhanh chóng và quy mô tuyển dụng lao động thời vụ theo tái cơ cấu đã tạo thành chi phí giao dịch quá nặng nề vì công đoàn chống lại việc này. Xung đột văn hóa giữa thực trạng các công ty Hàn Quốc được thể chế hoá bởi Nho giáo truyền thống và các chính sách quản lý kiểu Mỹ đã gây ra sai lầm này. Mặc dù việc chuyển đổi quản lý nhân sự là cần thiết, nhưng lại xảy ra các cuộc xung đột dữ dội trong quá trình này. Kết quả là, giải quyết các chính sách của Mỹ đã bị trì hoãn.

Nhưng một số công ty duy trì các đặc tính quản lý nhân sự truyền thống đã tối ưu hóa lợi thế của tư tưởng Nho giáo và cũng áp dụng chính sách quản lý nhân sự dựa trên hiệu suất theo cách riêng của họ. Các công ty này đã thành công trong việc chuyển đổi quản lý nhân sự mà ít xung đột với công đoàn lao động. Nhiều nhà lý thuyết tiến hóa tuyên bố rằng tổ chức không chỉ phải tái sản xuất năng lực cốt lõi như sản xuất, năng lực tổ chức và các thủ tục mà còn phải thay đổi chúng thông qua tương tác với môi trường vì sự sống còn của sự phát triển liên tục (Nelson và Winter, 1982; Baum và Singh , 1994).

Theo những đặc điểm của việc chuyển đổi quản lý nhân sự thành công, chúng ta có thể tìm thấy sự khác biệt mà trong đó các công ty tạo điều kiện linh hoạt về cấu trúc trong tinh giản biên chế và thuê ngoài thông qua lợi tức và chế độ không trả lương dựa theo năng lực và hiệu suất cho cá nhân mà trả cho nhóm. Ngoài ra, họ xem xét tinh thần và sự trung thành nhất quán thông qua những nỗ lực tích cực ngăn ngừa sa thải như luân chuyển công việc, nghỉ hưu sớm, kiểm soát người mới, chương trình giáo dục - đào tạo và hệ thống hưu trí tạm thời. Những trường hợp thành công trong quản lý nhân sự Hàn Quốc là kết hợp giữa ưu điểm của quản lý nhân sự theo chủ nghĩa gia đình Nho giáo truyền thống và hoạt động quản lý nhân sự dựa theo hiệu suất. Nhưng trên hết, quan trọng là sự lựa chọn quản lý chiến lược thông qua việc vượt qua áp lực đẳng cấu (pressure of isomorphism) và tạo ra cách quản lý nhân sự của Hàn Quốc. Đặc điểm quản lý nhân sự vốn có trong các xã hội được thừa kế.

Vì vậy, chúng ta phải cố gắng tìm kiếm các đặc điểm di truyền của quản lý nhân sự trong các công ty Hàn Quốc. Để làm được điều đó, chúng ta cần phải phân tích sự chuyển đổi của hoạt động quản lý nhân sự trong công ty Hàn Quốc tương tác với sự thay đổi môi trường nước ngoài về mặt lịch sử. Đặc biệt, chúng ta cần phải chú ý đến hoạt động quản lý nhân sự đầy sáng tạo trong giai đoạn then chốt. Vì hoạt động của công ty và phương pháp quản lý nhân sự phản ánh yếu tố di truyền, chúng ta có thể tìm thấy yếu tố di truyền chi phối việc quản lý nhân sự của Hàn Quốc để các công ty Hàn Quốc cũng có thể phát triển trong việc quản lý nhân sự.

Người dịch: Trương Phan Thanh Thủy

Viện Nghiên cứu Đông Bắc Á

Nguồn: Bài viết “Transformation of Korean HRM based on Confucian Values” của tác giả Jong-Tae Choi, đăng trên Seoul Journal of Business, Volume 10, Number1 (6/2004).