II. Các đặc điểm của hoạt động quản lý nhân sự truyền thống của Hàn Quốc

Chúng ta đã tìm được ba đặc điểm của hoạt động quản lý nhân sự là cơ sở của các công ty Hàn Quốc như là một cộng đồng doanh nghiệp. Chúng là thuộc tính cơ cấu của hoạt động quản lý nhân sự — tương tác dọc dựa trên tư tưởng hòa hợp với lãnh đạo gia trưởng và hai hoạt động chức năng — tuyển dụng dài hạn và sự khắt khe trong việc sa thải nhân viên, tiền lương và thăng tiến dựa trên thâm niên.

1. Quan hệ dọc dựa trên sự hòa hợp

Để giữ một mối quan hệ phụ thuộc tập thể trong xã hội truyền thống Hàn Quốc, chúng ta cần đặc biệt nhấn mạnh khái niệm về sự hòa hợp. Trong Nho giáo, sự hòa hợp cũng được coi là một tư tưởng quan trọng để kiểm soát các thành viên của nhóm. Để giữ mối quan hệ phụ thuộc trong nhóm, các nhà lãnh đạo nhấn mạnh tới sự hòa hợp và cố gắng hết sức để duy trì nó trong nhóm.

Phương Đông và phương Tây có các giá trị khác nhau trong định hướng xã hội và văn hóa. Mối quan hệ giữa người với người ở phương Đông là mối quan hệ tương hỗ giữa quyền lực kiểu gia đình và các mối quan hệ thân thiện theo chiều dọc dựa trên sự cân bằng giữa các lực lượng tích cực và tiêu cực xuất phát từ các nguyên tắc xã hội Nho giáo. Do đó, khái niệm "hòa hợp phương Đông" luôn luôn nằm trong nền tảng Nho giáo.

Mối quan hệ của người phương Đông (Hàn Quốc, Trung Quốc, Nhật Bản) đặt ra một điều kiện không xung đột làm tiền đề. Các quy định và cơ cấu của tổ chức không chỉ ngăn cản các cuộc xung đột mà còn tạo nên ý nghĩa tiêu cực. Đối lập với sự cung cấp, đàm phán và thỏa hiệp, các kết quả của xung đột được coi là một sự phản bội các giá trị như sự hòa hợp, thống nhất, nguyên tắc và thuần khiết.

Cụ thể hơn, có một sự khác biệt lớn giữa mối quan theo chiều ngang dựa trên xung đột của phương Tây và mối quan hệ theo chiều dọc dựa trên sự hài hòa của phương Đông. Vậy mối quan hệ theo chiều ngang là gì mà đặt xung đột làm tiền đề và dựa vào chủ nghĩa cá nhân? Để hiểu được sự hình thành một xã hội như vậy, chúng ta phải hiểu "xung đột" là gì?

Nói chung, xung đột có cả mặt tích cực và tiêu cực. Một mặt, nó phá hủy trật tự vốn có và đồng thời, nó giải quyết vấn đề theo một chiều hướng mới.

Xã hội phương Tây dựa trên chủ nghĩa cá nhân và xung đột, có thể hiểu được mâu thuẫn và đưa nó vào phạm vi sáng tạo. Vì vậy, trong xã hội phương Tây, xung đột là tốt, đàm phán và thỏa hiệp cho cuộc xung đột được coi là cần thiết. Họ tin rằng họ có thể đạt được một chiều hướng mới thông qua xung đột và ở đâu có xung đột, ở đó có phát triển. Họ hy vọng có xung đột vì xung đột có thể trở thành động lực cho sự phát triển. Nếu xung đột không xuất hiện và trở nên tiềm ẩn, xã hội sẽ không thoát khỏi tình trạng trì trệ, và khi xung đột tích tụ, nó sẽ thay đổi thành một cuộc bạo động đe dọa đến hòa bình xã hội.

Vậy, mối quan hệ theo chiều dọc dựa trên sự hài hòa và tập thể của phương Đông là gì? Mô hình đặc trưng của xã hội phương Đông mà dựa trên sự hài hòa có thể được tìm thấy trong mối quan hệ theo chiều dọc. Cấp dưới được yêu cầu tôn trọng cấp trên của họ với bổn phận làm con và sự trung thành. Đáp lại, cấp trên phải chăm sóc, quan tâm cấp dưới với lòng nhân từ và sự hy sinh. Người phương Đông cho rằng hành động như vậy không được phân tích mà phải hành động trong sự hài hòa tổng thể, theo khái niệm " hòa hợp".

2. Tuyển dụng dài hạn và sự khắt khe trong sa thải nhân viên

Sự thật là, các công ty Hàn Quốc có nhiều quyền hạn về nhân lực dư thừa trong công ty trước cuộc khủng hoảng tiền tệ năm 1997. Nguyên nhân là do không kích hoạt thị trường lao động nước ngoài. Đây không chỉ là điển hình của việc thị trường lao động Hàn Quốc phải cung cấp nguồn nhân lực cho công ty mà cũng là thực tế về tuyển dụng ở Hàn Quốc.

Trước đây, các công ty Hàn Quốc đã duy trì chính sách thị trường lao động trong nước để tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp từ một trường đại học xuất sắc, cụ thể là "tuyển dụng công khai", và đào tạo họ trở thành những chiến sĩ. Tập đoàn Samsung, công ty con của Samsung là công ty Hàn Quốc điển hình, tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp một cách công khai kể từ năm 1954 (Samsung, 1988). Kể từ năm 1961, tập đoàn Hyundai "tuyển dụng công khai" đã trở thành là một hoạt động quản lý nhân sự chính thức (Hyundai là tập đoàn đối thủ của Samsung). Loại chính sách thị trường lao động trong nước này là một đặc điểm quan trọng của các nước Đông Á sử dụng các chính sách tiên tiến. Các quốc gia này vay nhiều tiền, kỹ thuật từ các nước phát triển và xây dựng các nhà máy để trở thành một nước phát triển. Vì họ không có công nhân lành nghề và các nghề thủ công để hình thành nền tảng phát triển sản xuất thủ công truyền thống và các doanh nghiệp vừa và nhỏ, họ cần phải thuê lao động không có chuyên môn như nông dân và đào tạo họ thích nghi với cuộc sống nhà máy có tổ chức. Để tạo ra nguồn nhân lực cho công ty, cần đầu tư một quá trình học tập để hình thành kỹ năng và sự thích nghi lao động.

Doeringer và Piore (1971) nhấn mạnh rằng, hình thành kỹ năng cụ thể trong công ty là một yếu tố quan trọng để xây dựng thị trường lao động trong nước. Hoạt động 'tuyển dụng công khai' và sự ra đời các trung tâm dạy nghề tại Hàn Quốc và Nhật Bản là kết quả liên quan đến thị trường lao động trong nước và đây là một vấn đề quan trọng. Nó cũng cho thấy công ty Hàn Quốc và Nhật Bản thích chính sách tuyển dụng dài hạn hơn sa thải.

Giữa chính sách thị trường lao động truyền thống trong nước và chủ nghĩa gia tộc truyền thống của Nho giáo có mối quan hệ mật thiết. Trong mối quan hệ gia trưởng về quyền lực trong Nho giáo, giữ chân nhân viên là quan trọng nhất để làm nhân viên tin tưởng nhà tuyển dụng. Vì vậy, các nước Đông Á như Nhật Bản và Hàn Quốc không chỉ có một số tiêu chuẩn pháp lý khắt khe mà còn tiếp thu ý kiến ​​chỉ trích của công chúng về sa thải. Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia Hàn Quốc là một trong những yếu tố tạo nên sự sa thải khắt khe (Choi, 1996).

Luật pháp Hàn quốc cấm sa thải nhân viên mãi cho đến khi Luật lao động được sửa đổi vào năm 1997 và chỉ có Tòa án Tư pháp đã đưa ra một vài điều kiện hà khắc. Vào năm 1997, khi Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia được thông qua, những tiền lệ tố tụng về sa thải đã được đưa vào luật, khiến việc sa thải nhân viên trở nên dễ dàng hơn. Mặc dù vậy, so với Mỹ và châu Âu, việc sa thải nhân viên vẫn đòi hỏi các thủ tục pháp lý khắt khe.

Cho đến nay, một trong những lý do của sự khắt khe trong sa thải nhân viên ở các công ty Hàn Quốc là cấm sa thải nếu không có nguyên nhân chính đáng. Nhưng trong nguyên nhân này thì việc sa thải nhân viên ít khắt khe hơn và ban giám đốc có thể thực hiện việc sa thải do những nguyên nhân kinh tế và kỹ thuật chính đáng (tiếp tục suy giảm trong hoạt động tài chính, tái cơ cấu và đổi mới kỹ thuật hoặc thay đổi lĩnh vực kinh doanh).

Bảng 1: So sánh thực trạng tuyển dụng

Nguồn: Choi (1996b)

Khi so sánh thực trạng tuyển dụng ở Hàn Quốc với các nước khác, việc nhân viên tự nguyện thôi việc (luân chuyển lao động) và vấn đề sa thải cần phải được xem xét như là yếu tố quan trọng của hoạt động tuyển dụng liên quan đến cung cầu lao động. Hoạt động tuyển dụng của Hàn Quốc ở trong bảng 1 thuộc loại II với sự dễ dàng trong việc nhân viên tự nguyện thôi việc và khó khăn trong việc sa thải nhân viên (Choi, 1996b). Hoạt động tuyển dụng của Hàn Quốc và Nhật Bản là tuyển dụng lâu dài và khó khăn trong việc sa thải. Nhưng trên thực tế, việc nhân viên tự nguyện thôi việc của Nhật Bản khác với Hàn Quốc ở chỗ các ông chủ Nhật Bản không mong muốn nhân viên thôi việc để ngăn cản nhân viên rời khỏi công ty.

Người ta nói ở Hàn Quốc, cũng như ở Nhật Bản, sự thiếu thích ứng trong công việc gây ra sự thay đổi việc làm thường xuyên. Ngoại trừ tìm kiếm nhu cầu lao động đặc biệt, rất ít trường hợp chuyển từ một công ty lớn này sang công ty khác ở cả hai nước. So sánh trình độ của xã hội công cộng giữa Hàn Quốc và Nhật Bản, thật dễ dàng biết được sự khác biệt. Nhưng lý do thực sự mang lại một khoảng cách có thể còn quan trọng hơn vấn đề kinh tế. Điều này xuất phát từ trình độ phát triển công nghiệp khác nhau. So với Nhật Bản, Hàn Quốc có ít công ty có điều kiện ổn định hơn để làm việc. Điều này chứng tỏ cho người Hàn Quốc thấy, tình trạng đổi nghề thường xảy ra trong các công ty nhỏ đang gặp khó khăn.

Bảng 1 chỉ ra đặc điểm của quan hệ lao động Hàn Quốc là không quá tiêu cực về việc thay đổi nhân viên về mặt văn hóa, nhưng mạnh mẽ trong hạn chế sa thải nhân viên. Mặc dù hoạt động truyền thống là một yếu tố để trì hoãn việc chuyển đổi và thay đổi một cách có tổ chức, nhưng nó cũng là một yếu tố để phát triển thị trường lao động nước ngoài vì xã hội ít chỉ trích và phản đối sự luân chuyển lao động. Vì vậy, các nhà quản lý nhân sự Hàn Quốc phải đưa ra các phương pháp hợp lý và hiểu biết đặc điểm của chính sách việc làm về sự đổi mới quản lý nhân sự trong quá trình toàn cầu hóa.

3. Đãi ngộ dựa theo thâm niên

Đãi ngộ dựa trên thâm niên (Choi, 1993) và thăng tiến cũng là một trong những đặc điểm của hoạt động tuyển dụng ở Hàn Quốc đã góp phần vào tuyển dụng lâu dài và một thị trường lao động cứng nhắc. Thị trường lao động trong nước kém phát triển và đầy cạnh tranh trở ngại cho việc tạo ra một thị trường lao động nước ngoài linh hoạt (Choi, 1996b).

Thông thường, hệ thống dựa trên thâm niên được biết đến như là một trong những đặc điểm của cách quản lý của Nhật Bản. Ở Nhật Bản, hệ thống dựa trên thâm niên còn được gọi là 'hệ thống tiền lương kiểu công nghiệp máy điện' (electrical machinery industry style wage system) hình thành nên đặc trưng của nó vào khoảng năm 1949. Cốt lõi của hệ thống tiền lương kiểu công nghiệp máy điện là tăng lương cơ bản liên tục, làm nhân viên có thu nhập để sống mặc dù giá cả sinh hoạt ngày càng tăng do kết hôn, sinh con, con cái kết hôn... Chúng tôi gọi hệ thống này là hệ thống tiền lương trọn đời.

Các tổ chức cổ phần hữu hạn Hàn Quốc như các ngân hàng công cộng Hàn Quốc và Tập đoàn điện tử Hàn Quốc chỉ áp dụng hệ thống tiền lương trọn đời cho những người không có trình độ cấp 3 sau thập niên 70 khi Hàn Quốc thiết lập ngành công nghiệp hóa dầu. Về phần các tổ chức tư nhân, đây là lần đầu tiên một số nhà máy hóa dầu áp dụng hệ thống này cho các nhân viên nam có trình độ cấp 3. Nhà máy cung cấp không chỉ hệ thống tiền lương trọn đời mà còn có ký túc xá, nhà ở, nhà hàng và các chương trình đào tạo kỹ năng cho họ. Trong thời kỳ cuối những năm 1970 và đầu những năm 1980, khi hệ thống tiền lương trọn đời trở nên phổ biến ở Hàn Quốc, ngành công nghiệp hóa chất nặng cũng đã đi vào hoạt động tốt ở Hàn Quốc. Một tập đoàn đại diện cho ngành công nghiệp hóa dầu của Hàn Quốc, HHI (Tập đoàn công nghiệp nặng Hyundai) đã coi hệ thống tuyển dụng thường xuyên như là hệ thống quản lý nhân sự và bộ máy quan liêu được hình thành có tổ chức vào năm 1979. Hơn nữa, nó cũng coi hệ thống dựa trên thâm niên như là hoạt động quản lý nhân sự. Nhưng nó cung cấp cho những người tốt nghiệp cấp 3 phúc lợi phụ tối thiểu dành cho người lao động chân tay để họ có thể duy trì chi phí sinh hoạt và tinh thần và có một phân biệt đối xử rõ ràng giữa người lao động chân tay với người lao động đầu óc về thăng chức, thu nhập và trợ cấp.

Về chế độ đãi ngộ, mặc dù khác nhau về mức độ đãi ngộ, HHI cấp đãi ngộ cho người lao động chân tay và người lao động đầu óc là khác nhau. HHI cấp cho nhân viên cổ cồn trắng trợ cấp phụ nhiều hơn, trong khi cấp cho nhân viên cổ cồn xanh nhiều trợ cấp mà có quan hệ trực tiếp với chi phí sinh hoạt hơn, chẳng hạn như tiền thuê nhà và các chi phí giáo dục cho con cái của họ. Cụ thể là, trợ cấp phụ chỉ dành cho nhân viên cổ cồn trắng. Thông qua những thực tế trên, chúng ta có thể kết luận chức vị trong cộng đồng gia đình chỉ dành cho nhân viên cổ cồn trắng, cụ thể là chắc chắn có sự phân biệt đối xử giữa cổ cồn trắng và cổ cồn xanh. Sự phân biệt đối xử giữa cổ cồn trắng và cổ cồn xanh cũng giống như sự phân biệt giữa "sawon" và "gongwon" vào thập niên 50 tại Nhật Bản. Tại Hàn Quốc, loại phân biệt đối xử này đã trở thành vấn đề quan trọng nhất trong tranh chấp lao động trên toàn quốc vào năm 1987, đó là nguyên nhân cốt lõi của cuộc xung đột giữa người lao động với người quản lý.

Một nghiên cứu trước đây cho thấy quá trình phát triển thị trường lao động trong nước của ngành kinh doanh xưởng đóng tàu, một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn của Hàn Quốc, bao gồm ba giai đoạn (Noh, 2002). Giai đoạn đầu của thị trường lao động trong nước của Hàn Quốc là giai đoạn trước năm 1987. Năm 1987 là thời gian biến động về lao động và quản lý. Cho đến thời điểm đó, phong trào lao động đã bị đàn áp dưới chế độ độc tài về phát triển kinh tế và công nghiệp nặng và công nghiệp hóa chất cần một số lượng lớn các công nhân lành nghề. Kết quả là, các chính sách thị trường lao động trong nước tối thiểu được thúc đẩy bởi nhu cầu của công ty. Các chính sách quan trọng bao gồm đào tạo khóa dạy nghề trong nước để xây dựng kỹ năng và quản lý các cơ sở cư trú tập thể hoặc nhà hàng tại các nhà máy cho các công trình làm việc trong thời gian dài. Nó cũng bao gồm các trợ cấp phụ để động viên nhân viên. Giai đoạn thứ hai là do việc chuyển đổi quản lý nhân sự xảy ra bởi sự kéo dài dẫn đến việc thể chế hóa và thay đổi quan hệ quyền lực trong phong trào lao động. Trong giai đoạn này, yêu cầu quan trọng của công đoàn được tập trung vào dân chủ hóa công nghiệp, địa vị của người lao động và cải thiện đời sống. Giai đoạn trước phải tuân theo các điều luật của công đoàn, tôn trọng sự riêng tư của người lao động, xóa bỏ những phân biệt đối xử. Giai đoạn sau là yêu cầu tăng lương và xóa bỏ sự phân biệt đối xử giữa nhân viên văn phòng và công nhân sản xuất. Lập luận quan trọng về sự phân biệt đối xử này là một bước nối tiếp độc lập và đảm bảo cho sự phát triển. Bước kế tiếp là chính sách hoạt động kinh doanh quan trọng được hỗ trợ hệ thống thanh toán phục vụ lâu dài. Giai đoạn thứ ba do ban giám đốc đề xuất với tên gọi "sự đổi mới quản lý" kể từ thập niên 90. Nó được thúc đẩy bởi môi trường cạnh tranh ngày càng tồi tệ và áp lực mở cửa của toàn cầu hóa và hiện tại giai đoạn ba đang được tiến hành.

Ở Hàn Quốc, hệ thống dịch vụ lâu dài được đưa ra sau năm 1987 vì sự kéo dài của phong trào dân chủ. Trong cuộc đấu tranh dân chủ vào năm 1987, liên minh dân chủ đã được tăng cường về tổ chức và ổn định về thể chế. Công đoàn lớn mạnh này cấm người chủ lao động tự ý sa thải và phải cung cấp hệ thống tuyển dụng lâu dài. Công đoàn cũng phát triển thị trường lao động trong nước theo thỏa thuận của bước nối tiếp độc lập, vì việc nâng cao địa vị cho nhân viên đã được hoàn thành, họ không đạt được sự tiến bộ về tăng năng suất.

Người dịch: Trương Phan Thanh Thủy

Viện Nghiên cứu Đông Bắc Á

Nguồn: Bài viết “Transformation of Korean HRM based on Confucian Values” của tác giả Jong-Tae Choi, đăng trên Seoul Journal of Business, Volume 10, Number1 (6/2004).