I. Một thập kỷ mới

Trong hai thập kỷ qua, quan hệ lao động và quản lý nguồn nhân lực Hàn Quốc đã biến đổi để thích ứng với những thay đổi sâu sắc trong xã hội. Trong phong trào ủng hộ dân chủ năm 1987, nhà quản lý và người lao động đã tạo được những nền tảng trong việc giải quyết các vấn đề lao động. Từ sau cuộc khủng hoảng tài chính châu Á 1997-1998 làm rung chuyển nền kinh tế Hàn Quốc, các doanh nghiệp nước này đã xây dựng hệ thống trả lương hợp lý, điều chỉnh việc tuyển dụng nhằm tăng sức cạnh tranh.

Hiện nay, các công ty Hàn Quốc đang cạnh tranh để khai thác nguồn lực  mới, đối phó với việc thiếu nhân tài do tỷ lệ sinh thấp và già hóa dân số cao, tìm kiếm các giải pháp nhằm xoa dịu các mâu thuẫn giữa nhà quản lý và người lao động. Để thành công, doanh nghiệp Hàn Quốc cần xây dựng hệ thống quản lý nguồn nhân lực và quản lý lao động hiệu quả hơn. Doanh nghiệp Hàn Quốc cần thay đổi văn hóa doanh nghiệp. Hệ thống phân cấp cứng nhắc chú trọng ra quyết định đang kìm hãm tính sáng tạo trong tổ chức, gây ảnh hưởng tới tâm lý của người lao động vì bị đánh giá thấp, làm suy giảm sức cạnh tranh và tăng trưởng của doanh nghiệp. Vậy nhân tố nào cần thiết để duy trì sự phát triển trong tương lai của doanh nghiệp?

Trước tiên, doanh nghiệp cần theo đuổi sự sáng tạo. Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần tìm kiếm nhân tài có tính sáng tạo cao và xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả hơn.

Thứ hai, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống quản lý nguồn nhân lực linh hoạt hơn nhằm sử dụng nhân tài có nền tảng đa dạng. Lực lượng lao động Hàn Quốc theo truyền thống vẫn do nam thanh niên và trung niên thống trị. Doanh nghiệp sẽ cần sử dụng đầy đủ hơn nguồn nhân lực đa dạng, bao gồm người nước ngoài, phụ nữ và người cao tuổi. Để đáp ứng với mọi nhu cầu, mong muốn của đội ngũ nhân viên đa dạng, doanh nghiệp Hàn Quốc cũng cần linh hoạt hơn trong cách tuyển dụng, chế độ lương và phúc lợi.

Thứ ba, các công ty Hàn Quốc cần đạt được sự hòa thuận trong ngành công nghiệp, dẫn tới sự phát triển bền vững. Xây dựng một hệ thống hiệu quả nhằm hạn chế các mâu thuẫn giữa nhà quản lý và người lao động  từ lúc bắt đầu sẽ là một bước đi hữu ích.

Chuyển đổi mô hình trong quản lý nhân lực và quan hệ

nhà quản lý - người lao động của Hàn Quốc

II. Các vấn đề trong lao động và quản lý nhân lực ở Hàn Quốc

1. Thu hút nhân tài

Các công ty Hàn Quốc cần phải áp dụng chương trình làm việc linh hoạt hơn để thu hút nhân tài. Ví dụ, tại tập đoàn công nghệ Mỹ, 3M và công ty sản xuất quần áo sáng tạo của Ý là Benetton đã phát triển các chương trình kiểu mẫu. Công ty 3M nuôi dưỡng sự sáng tạo thông qua một chương trình kinh doanh mạo hiểm nội bộ và chương trình “15% quy định” cho phép nhân viên công ty sử dụng 15% thời gian làm việc cho các dự án độc lập. Công ty Benetton thành lập Trung tâm Nghiên cứu thiết kế, giao tiếp Fabrica để khai thác ý tưởng mới của các nghệ sĩ trẻ và dự đoán xu hướng thời trang mới nhất.

Nhà quản lý Hàn Quốc cần phải thể hiện một thái độ cởi mở đối với các đề xuất của người lao động và thiết lập một kênh truyền thông hiệu quả. Trường hợp nhà sản xuất thiết bị cầm tay Motorola thúc đẩy ý tưởng nhiều hơn, công ty thực hiện một chính sách bất đồng quan điểm cởi mở. Theo đó nhân viên điền vào một “Minority Report” cho quản lý cấp cao khi những ý tưởng mà của họ có giá trị nhưng không được cấp trên trực tiếp hỗ trợ. Đây là những ví dụ thực tế mà doanh nghiệp Hàn Quốc cần học tập để thu hút được nhân tài nhiều hơn.

Người dịch: Tống Thùy Linh

Trung tâm Nghiên cứu Hàn Quốc

Nguồn: Bài viết “Seven Issues in Labor and Personel Management” của tác giả LEE Jeong-Il, Viện Nghiên Cứu Kinh tế Samsung, tại địa chỉ: http://www.seriworld.org/01/wldContV.html?mn=B&mncd=0101&sort=B&gubun=00&p_page=4&mn=B&natcd=KR&mncd=0101&cont_type=C&key=20070220000001