Sự thay đổi trong quản lý nguồn nhân lực ở Hàn Quốc

Điều chỉnh việc làm

Ở Hàn Quốc, hiễn vẫn tồn tại một hệ thống việc làm suốt đời và bảo đảm công việc. Mặc dù hệ thống trên bị chỉ trích về tính toàn diện, mức độ bao phủ nhưng nó vẫn là một mô hình cho các công ty Hàn Quốc. Do vậy, điều chỉnh việc làm mọi cấp liên quan tới vấn đề trong lao động là tính linh hoạt “thấp”.

Sau khủng hoảng kinh tế năm 1997, sự đẩy mạnh những thay đổi pháp luật chấp nhận việc sa thải lao động có vẻ như tạo ra một môi trường “thuận lợi” cho sự điều chỉnh việc làm lớn hơn, chuyển sang thị trường lao động linh hoạt ở một số nước. Liệu trường hợp này có đúng với Hàn Quốc?

Tính linh hoạt có thể được tăng cường thông qua một loạt các lựa chọn. Trước tiên, điều chỉnh việc làm từ việc giảm tuyển dụng, bộc lộ các vấn đề của hệ thống việc làm suốt đời trong một tổ chức. Nguồn nhân lực đầu vào trẻ hơn, tương đối rẻ, mang lại nhiều ý tưởng mới mẻ so với đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm, ngày càng dư thừa do chế độ trả lương theo thâm niên. Do vậy, “kế hoạch về hưu danh dự” (honorary retirement plans) được áp dụng cho số nhân lực bị dư thừa đó. Để thực hiện điều chỉnh này, điều khoản “sa thải sau khi giải thể doanh nghiệp” đã giới thiệu trong Luật Tiêu chuẩn Lao động năm 1996. Hậu quả là đã xảy ra cuộc tổng đình công. Tuy nhiên, một điều kiện của gói cứu trợ kinh tế sau khủng hoảng của IMF  kết thúc ngay lập tức hỗ trợ pháp luật trên đối với việc làm suốt đời, yêu cầu tiếp tục sửa đổi luật pháp vào năm 1998.

Theo kết quả điều tra, tính linh hoạt của thị trường lao động đã tăng so với thời kỳ 2 năm giữa năm 1996 và 1998, tức là trước và sau cứu trợ tài chính của IMF năm 1997. Tính linh hoạt tăng lên đáng kể thông qua việc đẩy mạnh tuyển dụng vốn bị trì hoãn trước đó, từ 6 công ty năm 1996 tăng lên 29 công ty năm 1998 và nghỉ hưu từ 22 công ty lên 72 công ty trong thời gian tương ứng. Trong khi đó, số công ty áp dụng giảm số giờ làm việc tăng từ 5 công ty lên 61 công ty, làm việc quá giờ từ11 lên 104 công ty, tuyển dụng từ 33 công ty lên 148 công ty. Nhân viên chính thức làm việc ít hơn so với thời gian trước ngày càng tăng. Các nhân viên tạm thời hoặc bán thời gian thậm chí còn làm vượt quá thời gian. Sự biến đổi ấn tượng nhất xuất hiện ở sự linh hoạt tài chính như sự ổn định tiền lương (chỉ 1 công ty năm 1996 tăng lên 78 công ty năm 1998) hoặc giảm mức lương cơ bản (từ 0 lên 41 công ty), thưởng (0 lên 116 công ty) hoặc phúc lợi (4 lên 141 công ty).

Nhiều công ty cũng tập trung vào điều chỉnh việc làm. Một ví dụ điển hình là công ty SEC, một doanh nghiệp tiên phong với những thay đổi trong quản lý nguồn nhân lực. Sau khi tái cơ cấu sau khủng hoảng tài chính, số lao động của SEC đã giảm 20.000, khoảng 1/3 tổng số lực lượng lao động xuống tới con số 40.000 lao động.

Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế trong việc điều chỉnh trên. Mặc dù bối cảnh kinh tế, luật pháp thay đổi nhưng chính phủ và các chaebols không hào hứng áp dụng những luật mới vào thực tiễn. Điều đó có thể thấy rõ thông qua khảo sát của Partk&Ahn (1999) và các trường hợp điều chỉnh bắt buộc. Kết quả khảo sát cho thấy, việc thực hiện giải pháp thay thế để sa thải lao động một cách đơn giản trở nên phổ biến. Ví dụ như trường hợp giảm giờ làm việc, từ 5 công ty năm 1996 tăng lên 61 công ty năm 1998 và tăng số giờ làm việc vượt quá, từ 11 công ty lên 104 công ty. Trong khi đó, thúc đẩy nghỉ tạm thời không trả lương đã tăng từ 5 công ty lên 24 công ty và có trả lương từ 2 lên 26 công ty. Tương tự như vậy, một công ty con của tập đoàn Samsung yêu cầu cả nam và nữ nhân viên nghỉ “chế độ thai sản” không hưởng lương. Công ty Samsung Electro-Mechanical tuyên bố dứt khoát không sa thải nhân viên theo kế hoạch mặc dù đang bị đóng cửa và sát nhập. Một ví dụ thu hút sự quan tâm là công ty ô tô Huyndai (Huyndai Motor) đã sa thải 4.830 nhân viên trong tổng số 45.000 nhân viên, giảm bớt 2.678 nhân viên và sau đó là 1.538 nhân viên. Các cuộc biểu tình đã xảy ra vào năm 1998 và một thỏa thuận cuối cùng đã đạt được. Theo đó, công ty Huyndai chỉ sa thải 277 nhân viên (trong đó 167 nhân viên phục vụ ở căng tin), cùng với trợ cấp thôi việc một lần. Lực lượng lao động của Huyndai giảm xuống còn 35.000 lao động, nguyên nhân chính là do 7.226 người tự nguyện về hưu cùng với 2.000 người sẽ trở lại sau 18 tháng nghỉ không lương. Một ví dụ khác là công ty Daewoo Motor và công ty con Pupyong ở khu công nghiệp Inchon thuê 50% trong số 15.700 lao động. Các cuộc biểu tình của công nhân và viên chức chính phủ yêu cầu, các nhà máy cần được tính đến trong bất cứ thỏa thuận giải cứu, cố gắng để hạn chế việc điều chỉnh việc làm.

Qua những trường hợp trên, ta thấy nổi bật các đặc điểm sau: Chúng chứa đựng thông điệp mâu thuẫn về vấn đề điều chỉnh việc làm. Việc sa thải nhân viên thực tế đã được thực hiện, đặc biệt tại một số doanh nghiệp hàng đầu trong nền kinh tế có thể gây tác động tích cực tới các doanh nghiệp khác học tập theo. Tuy nhiên, các ví dụ ngược cùng với việc suy giảm và ngăn cản điều chỉnh việc làm, hỗ trợ bề ngoài của chính phủ và doanh nghiệp cũng là những cảnh báo hữu ích. Tương tự, mức độ chấp nhận của việc điều chỉnh ra sao? ĐÓ là kiên quyết giữ chế độ bảo đảm việc làm, Samsung Electro-Mechanical quả quyết không áp dụng chính sách sa thải nhân viên.

Chế độ lương theo thâm niên

Tại Hàn Quốc, chế độ trả lương theo thâm niên đã trở thành vấn đề vì bộc lộ tính hệ thống cứng nhắc, kém tạo động lực cho cá nhân. Do đó, yêu cầu về sự linh hoạt hơn và thưởng theo hiệu suất ngày càng gia tăng. Tính linh hoạt trong lĩnh vực tài chính gia tăng, với mức lương cố định, giảm thưởng và phúc lợi. Số liệu cho thấy, sự linh hoạt phổ biến hơn, tăng gấp 4 lần, từ 10,7% (32 công ty) năm 1997 lên 38,7% (116 công ty) năm 1998.

Tuy nhiên, vấn đề trên không chỉ là một câu hỏi của việc thưởng cho người lao động dựa trên thâm niên hay hiệu suất vì đây là nền tảng của hệ thống tiền công. Đã có một loạt các lựa chọn được đưa ra: (1). Dựa trên chế độ trả lương theo thâm niên theo cách truyền thống; (2). Dựa trên chế độ thâm niên cộng với một số yếu tố hiệu suất; (3). Dựa trên hiệu suất cộng một số yếu tố thâm niên; (4). Dựa trên năng lực/hiệu suất. Một cuộc điều tra của Park&Ahn năm 1999 với 210 công ty sản xuất và 68 công ty không thuộc lĩnh vực sản xuất, 144 doanh nghiệp cỡ nhỏ, 134 doanh nghiệp lớn. Kết quả cho thấy, 42,4% doanh nghiệp áp dụng lựa chọn (1) (chế độ thâm niên truyền thống), 24,5% doanh nghiệp lựa chọn (2), 29,1% doanh nghiệp lựa chọn (3) và 4% doanh nghiệp lựa chọn (4). Điều này cho thấy, một số yếu tố liên quan đến thưởng do hiệu suất, lựa chọn (2) và (4) đã phổ biến hơn, chiếm hơn nửa (gần 58%) số công ty. Khoảng 1/3 số công ty (33%) đã lựa chọn hệ thống dựa theo hiệu suất là (3) và (4). Mặc dù có sự thay đổi lớn trong việc sử dụng lựa chọn (4) trong phi sản xuất và sản xuất (5,9% và 3,4%) nhưng vẫn có xu hướng phổ biến ở các ngành.

Một ví dụ là sự phổ biến của chế độ trả lương theo năm dựa trên năng lực hay hiệu suất của cá nhân. Theo một kết quả điều tra của Bộ Lao động (1999), 15,1% (649 công ty) đã áp dụng chế độ trả lương theo năng lực; 11,2% (481 công ty) đang điều chỉnh để thực hiện chế độ trên và 25% (1.077 công ty) đang lên kế hoạch để áp dụng chế độ mới. Do vậy, chỉ hơn ¼ (26,3%) các doanh nghiệp đã hoặc đang chuẩn bị thực hiện nhằm tăng yếu tố hiệu suất trong tiền lương. Ngoài ra, chỉ hơn một nửa (51,3%) doanh nghiệp ở giai đoạn thay đổi hệ thống tiền lương. Xu hướng trên có vẻ phổ biến theo quy mô doanh nghiệp. Theo số liệu điều tra của Bộ Lao động đến 1/2000, 13% (gấp đôi so với 6% năm 1998) số công ty trong danh sách Giao dịch chứng khoán Hàn Quốc đã cho người lao động sở hữu cổ phiếu, 18% (gấp hơn 4 lần so với 4% năm 1998) trong số 5.116 doanh nghiệp lớn đã chia lợi tức và 23% doanh nghiệp khác lên kế hoạch thực hiện như vậy vào cuối năm 2000.

Các ví dụ về hệ thống lương dựa trên yếu tố hiệu suất tại các doanh nghiệp lớn cũng xuất hiện. Công ty Hóa chất LG đã phát triển một hệ thống mới trả lương theo hiệu suất tại dự án Yochon. Công ty điện tử Huyndai đã đưa ra quyền chọn mua cổ phiếu vào cuối năm 1999. Trong khi đó, công ty điện tử Samsung giới thiệu hệ thống lương trả theo hiệu suất và chia sẻ lợi tức.

Một lần nữa, phạm vi và tính bắt buộc của việc chuyển đổi hệ thống trả lương theo hiệu suất cần được xem xét. Hoạt động trên có sự hạn chế về mức độ và phạm vi tác động. Theo điều tra của Park và Ahn (1999) hệ thống trả lương theo thâm niên vẫn được duy trì ở phần lớn doanh nghiệp (gần 43%) ít sử dụng theo quy mô hoặc ngành và một số hệ thống dựa trên hiệu suất không được nhân rộng. Thực tế, một số hình thức trả lương dựa trên yếu tố thâm niên (lựa chọn 1 và 2) chiếm tới hơn 2/3 hệ thống trả lương (67%) số doanh nghiệp, với tỷ lệ sử dụng thay đổi theo quy mô và ngành. Đặc biệt, thâm niên được đưa vào hệ thống lương của đa số doanh nghiệp (chiếm tới 96%) và tỷ lệ rất nhỏ (chỉ 4%) chỉ sử dụng hệ thống lương theo hiệu suất. Các dữ liệu khác cũng cho thấy mức độ áp dụng hạn chế. Việc trả lương hàng năm được triển khai bó hẹp trong đội ngũ cán bộ quản lý hoặc có trình độ giáo dục cao. Trong khi, một số doanh nghiệp sử dụng hệ thống lương tổng hợp với sự tăng mức lương cơ bản đồng nhất mà không quan tâm tới hiệu suất làm việc.

Thực tế triển khai tại các doanh nghiệp cũng cho thấy hạn chế của những thay đổi. Công ty Huyndai chỉ đưa ra quyền mua cổ phiếu cho 7% số người trong lực lượng lao động, công ty Samsung chỉ chia lợi tức hạn chế cho các nhà nghiên cứu. Đặc biệt, nhiều nhà quản lý than phiền rằng, khi “hệ thống thâm niên” cần thay đổi thì những giá trị của nó cần được giữ gìn với giải pháp khắc phục những khiếm khuyết. Trong ngắn hạn, một số chuyển giao của hệ thống lương dựa hiệu suất được thực hiện nhưng mức độ và triển khai cần được giám sát chặt chẽ khi yếu tố thâm niên vẫn tồn tại. Đặc biệt, cần quan tâm tới mức độ áp dụng. Điều này phản ảnh những đòi hỏi về cấu thành thể chế hóa hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở Hàn Quốc, yêu cầu không chỉ sự triển khai mà còn là sự tiếp thu.

Tống Thùy Linh lược dịch

Trung tâm Nghiên cứu Hàn Quốc

Nguồn: Bài viết “The Impact of Globalization on HRM: The Case of South Korea” của hai tác giả Johngseok Bae và Chris Rowley trên tạp chí Journal of World Business, Volume 36, Issue 4, Winter 2001 dẫn theo nguồn: http://www.latec.uff.br/mestrado/rh/Artigos/018.pdf