Quá trình toàn cầu hóa đã gây ảnh hưởng tới hoạt động của các công ty đa quốc gia Hàn Quốc trên phạm vi toàn cầu. Bên cạnh đó, cũng ảnh hưởng tới hoạt động của các công ty đa quốc gia và vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài ở Hàn Quốc cùng với sự mở cửa hơn của thị trường nội địa. Điều này được thể hiện từ sự thay đổi trong hoạt động quản lý nhân lực của Hàn Quốc tới các hoạt động khác. Xã hội Hàn Quốc cũng trở nên cởi mở hơn dưới tác động của quá trình toàn cầu hóa. Sức ép thị trường đột ngột từ khủng hoảng tài chính châu Á năm 1997 và gói cứu trợ tài chính của IMF được đánh giá là sự xem xét lại hoạt động quản lý nguồn nhân lực truyền thống của Hàn Quốc. Những ưu điểm trước đây thuộc nền tảng văn hóa và tổ chức bao trùm toàn hoạt động quản lý nguồn nhân lực (ví dụ: hệ thống trả lương theo thâm niên và thị trường lao động trong nước vững mạnh) bị đánh giá là có vấn đề. Ý kiến yêu cầu các nhà hoạch định chính sách trong và ngoài nước xây dựng lại hệ thống quản lý nguồn nhân lực theo mô hình phương Tây (ví dụ: thị trường lao động và tiền lương linh hoạt hơn) xuất hiện ngày càng nhiều. Những thay đổi trên cùng với sự dịch chuyển từ một nền kinh tế do chính phủ can thiệp hướng tới thị trường hơn, sự lớn mạnh của các công ty đa quốc gia, tăng trưởng vốn FDI, tăng tỷ lệ thất nghiệp đã dẫn tới một cú sốc văn hóa với nhiều người dân Hàn Quốc. Đồng thời, cũng giúp hình thành cơ sở chín muồi cho việc nhập khẩu các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Do vậy, Hàn Quốc là một ví dụ điển hình về quốc gia đang phải chịu những sức ép cần thay đổi, tiếp nhận và chuyển giao trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực.

Bảng 1. Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực Hàn Quốc

Đặc điểm của việc quản lý nguồn nhân lực Hàn Quốc

Mặc dù chịu ảnh hưởng từ Nhật Bản và Mỹ trong thế kỷ 20 nhưng nền tảng, giá trị Nho giáo vẫn chiếm một vai trò quan trọng, ảnh hưởng tới văn hóa và tác động tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Hàn Quốc. Các đặc điểm mới và cũ trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Hàn Quốc đều được thể hiện ở bảng trên. Trong đó, chế độ làm việc suốt đời và thâm niên (có nhiều nét tương đồng với Nhật Bản) là những cơ sở trong quản lý nguồn nhân lực của Hàn Quốc. Ngoài ra, việc thăng chức, trả lương, đánh giá theo hiệu suất chịu ảnh hưởng và có liên quan tới tư tưởng Nho giáo đề cao gia đình và gia tộc, giáo dục và chuẩn mực đạo đức trong mối quan hệ con người với nhau. Các đặc điểm trên vốn được đánh giá là hoạt động quản lý nguồn nhân lực tốt nhất. Ví dụ, theo tác giả Marchington và Wilknson (1996) đúc kết hoạt động quản lý nguồn nhân lực tốt nhất là: sự linh hoạt trong tầm tay, bảo đảm việc làm, thăng tiến trong nội bộ (liên quan tới chế độ làm việc suốt đời) và khen thưởng dựa trên hiệu suất (liên quan tới chế độ thâm niên). Tuy nhiên, điều gây tranh cãi là: phải tăng cường tính linh hoạt trong hệ thống, tăng cường sức cạnh tranh, thay đổi hệ thống,  phát triển “hoạt động tốt nhất (best practice)”.

Tống Thùy Linh lược dịch

Nguồn: Bài viết “The Impact of Globalization on HRM: The Case of South Korea” của hai tác giả Johngseok Bae và Chris Rowley trên tạp chí Journal of World Business, Volume 36, Issue 4, Winter 2001 dẫn theo nguồn: http://www.latec.uff.br/mestrado/rh/Artigos/018.pdf