I. Nhu cầu cấp bách về nhân tài nước ngoài

Trong quá trình theo đuổi công nghệ và cơ hội kinh doanh mới, các doanh nghiệp trên toàn cầu đều nhận thấy rằng, nhân tài trong nước không đủ về số lượng và chất lượng để giúp họ đạt được thành công. Vì vậy, các doanh nghiệp phải tham gia vào một quá trình cạnh tranh nhằm tìm kiếm nhân tài. Theo một cuộc điều tra năm 2011 với 25.000 chủ sử dụng lao động ở 39 quốc gia, 25% trong số họ đang tìm kiếm nhân lực ở nước ngoài để bù đắp vào khoảng trống trong đội ngũ nhân viên của họ. Ngay cả tại Nhật Bản, quốc gia có nền văn hóa mạnh mẽ và tính đồng nhất dân tộc cao, 48% số doanh nghiệp Nhật Bản trong cuộc điều tra đều bày tỏ nhu cầu cấp thiết phải tìm kiếm nhân tài nước ngoài.

Tương tự như vậy, các doanh nghiệp Hàn Quốc cũng đang tuyển dụng nhiều lao động nước ngoài. Tuy nhiên, cách thức sử dụng và giữ chân lao động nước ngoài là vấn đề được quan tâm hơn cả. Một công nhân kỹ thuật người nước ngoài đang làm việc cho doanh nghiệp Hàn Quốc cho biết, thật khó để phát triển năng lực bền vững với tầm nhìn dài hạn do đặc điểm văn hóa và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Hàn Quốc. Tình trạng thiếu sự chuẩn bị cho việc duy trì và sử dụng lao động nước ngoài vẫn diễn ra trong nhiều công ty lớn ở Hàn Quốc.

II. Cách sử dụng nhân tài nước ngoài hiệu quả

Quá trình tìm kiếm nhân tài toàn cầu có sự thay đổi từ ganh đua đến giành được nhân tài, cạnh tranh và sử dụng có hiệu quả. Để thấy rõ những lợi ích mà nhân tài mang lại, các doanh nghiệp cần cho nhân viên mới đủ thời gian để thích ứng với văn hóa và môi trường làm việc trong nước. Điều này sẽ thúc đẩy việc học hỏi lẫn nhau và trau dồi khả năng thích ứng. Tiếp đến là môi trường tổng thể công ty phải được cải thiện nhằm giảm bớt khó khăn của lực lượng lao động nước ngoài. Cuối cùng, cần đưa ra các biện pháp hỗ trợ để kích thích sự tăng trưởng liên tục của lao động nước ngoài bằng cách lắng nghe ý kiến của chuyên gia, những người có thể đo lường sự thích nghi văn hóa và hiệu suất của họ.

1. Mô hình “Trồng lúa” để bồi dưỡng nhân tài

Nhiều doanh nghiệp chỉ đơn giản thuê nhân tài nước ngoài và mong đợi doanh nghiệp sẽ phát triển một cách tự nhiên. Một số doanh nghiệp hy vọng rằng, mỗi nhân viên mới từ nước ngoài có thể giúp doanh nghiệp của họ mang tính toàn cầu hơn. Tuy nhiên, giả định trên là có vấn đề ở các quốc gia không nói tiếng Anh vốn tồn tại nhiều khác biệt lớn về ngôn ngữ và văn hóa. Vậy, những yếu tố cần thiết của quá trình nuôi dưỡng, thích nghi nhằm giảm mâu thuẫn xuất phát từ khác biệt văn hóa và thúc đẩy sự gắn kết lẫn nhau là gì?

Quá trình này cũng giống như trồng lúa. Trước tiên, hạt giống được gieo đầu tiên trong một vườn ươm với nhiệt độ, độ ẩm thích hợp và duy trì chất dinh dưỡng đến khi hạt nảy mầm. Sau đó, các cây con được nuôi dưỡng, chăm sóc cho đến khi chúng sẵn sàng để được trồng ở đất bên ngoài. Khoảng 3-5 cây con được trồng chung với nhau để hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình tăng trưởng.

Theo một nghiên cứu được trích trong cuốn Manging Across Cultures của các tác giả Solomon, C.&Schell, M.S, độ dài hơn 1 năm là khoảng thời gian cần thiết cho người lao động nước ngoài thích nghi với nền văn hóa khác nhau. Trong giai đoạn này, nhân viên nước ngoài có thể dựa vào nhau để hỗ trợ, giải quyết rào cản ngôn ngữ và thích nghi với văn hóa công ty, đẩy lùi những khó khăn khi chuyển tới môi trường mới.

Công ty chăm sóc sức khỏe nổi tiếng toàn cầu là Johnson & Johnson của Mỹ thu hút đông đảo nhân tài trên thế giới đã đưa ra hệ thống và cơ hội nghiên cứu đa dạng nhằm đảm bảo “thích nghi dễ dàng” với văn hóa doanh nghiệp. Công ty thực hiện một chương trình quản lý nguồn nhân lực đa dạng tự nguyện cho mọi nhân viên trên phạm vi toàn cầu để tư vấn, phát triển nghề nghiệp, tìm hiểu văn hóa. Chương trình trên nhằm mục đích tăng cường học hỏi lẫn nhau giữa các đồng nghiệp đền từ nhiều quốc gia khác nhau, tăng cường sự chấp nhận và khoan dung với sự đa dạng văn hóa.

Công ty sản xuất thiết bị mạng công nghệ thông tin Cisco của Mỹ triển khai một Chương trình Vận động Bao trùm (Inclusive Advocacy Program), trong đó, các giám đốc điều hành trực tiếp tư vấn cho nhân tài toàn cầu. Trong năm 2009, 30 nhân viên có triển vọng nhất được lựa chọn từ 16 quốc gia và kết hợp với giám đốc điều hành cấp cao để thực hiện các dự án trên toàn thế giới. Cisco đã cho họ một năm
huấn luyện, cố vấn và bắt đầu tổ chức Hội nghị Lãnh đạo và Sự đa dạng (Diversity and Leadership Symposium) hàng năm cho giám đốc điều hành để công bố kết quả  hoạt động tư vấn của họ. Kết quả là, sự hài lòng công việc và cam kết làm việc của nhân viên có đủ điều kiện chuyển đổi nhiệm vụ hoặc thăng chức luôn được tăng cường.

Bài học rút ra từ các doanh nghiệp toàn cầu cho thấy, các doanh nghiệp Hàn Quốc cũng cần phải xây dựng mô hình hợp lý để nuôi dưỡng nhân tài nước ngoài, thích nghi với văn hóa trong xã hội Hàn Quốc nói chung cũng như văn hóa doanh nghiệp nói riêng. Ví dụ điển hình trong hoạt động này có thể kể tới Samsung, từ năm 2010, công ty triển khai chế độ “Điều chuyển công tác ngược”, theo đó, nhân viên nước ngoài được phái tới Hàn Quốc sẽ trải nghiệm văn hóa doanh nghiệp của Samsung và giảm bớt sự khác biệt văn hóa. Năm 2010 đã có 84 nhân viên được chuyển tới trụ sở chính ở Hàn Quốc, năm 2011, tăng lên 120 nhân viên hoạt động trong bán hàng, chất lượng và công nghệ sản phẩm. Đối với 1.000 lao động đến từ 50 quốc gia đang làm việc tại Hàn Quốc, công ty hỗ trợ các hoạt động khác nhau như mở các khóa học tiếng Hàn, hỗ trợ hoạt động nhóm theo sở thích như “Câu lạc bộ những người Ấn Độ yêu thích môn Cricket”, quản lý khu ẩm thực dành cho người nước ngoài tại nơi làm việc ở Gyeonggi, Suwon, cung cấp các tài liệu hệ thống bằng tiếng Anh. Đặc biệt, công ty thực hiện một “bàn tư vấn toàn cầu” hỗ trợ nhân viên nước ngoài tại Hàn Quốc không biết tiếng Hàn Quốc, cung cấp các thông tin cần thiết và dịch vụ đa dạng trong cuộc sống tại Hàn Quốc, bắt đầu với việc hỗ trợ cấp VISA.

Người dịch: Tống Thùy Linh

Trung tâm Nghiên cứu Hàn Quốc

Tổng hợp từ nguồn:

1. JU Se-Young, Research Fellow Samsung Economic Research Institute, “Global Talent War 2.0: From “Attraction” to “Utilization””, dẫn theo http://www.seriworld.org/01/wldContV.html?mn=B&mncd=0101&key=20121015000001&sectno=&cont_type=C

2. Samsung Electronics Sustainability Report 2010.