I. So sánh giữa các nhà quản lý Hàn Quốc và Mỹ

Các chủ đề chúng tôi đã lựa chọn để so sánh và đối chiếu là khả năng lãnh đạo, ra ​​quyết định và động lực thúc đẩy. Mặc dù các nhà quản lý ở Hàn Quốc và Hoa Kỳ có những vấn đề và trách nhiệm tương tự, điều quan trọng là sự khác biệt về văn hóa mách bảo họ làm cách nào để đạt được mục tiêu. Vì cả hai nền văn hóa đều có những mục tiêu chung trong kinh doanh – đó là lợi nhuận và thành công, điều này thể hiện một số điểm tương đồng trong phong cách lãnh đạo của họ.

Trước hết, tất cả các nhà quản lý mong đợi nhân viên của mình làm việc một cách chuyên nghiệp và hoàn thành nhiệm vụ được giao. Rất ít sự khoan dung được ghi nhận trong hai xã hội này đối với sản phẩm không đạt tiêu chuẩn. Ngoài ra, trong cả hai nước đều công nhận vai trò quan trọng của quản lý trong sự thành công chung của doanh nghiệp. Truyền thông/Giao tiếp được cho là yếu tố quyết định để đạt được mục tiêu này. Đáng ngạc nhiên, Hàn Quốc đã làm theo phong cách quản lý của Mỹ một cách cởi mở hơn so với các nước Châu Á khác. Hàn Quốc được xem là điển hình về một đất nước truyền thống quân sự được phổ biến rộng khắp và phục tùng mệnh lệnh chính quyền một cách tuyệt đối. Sự thay đổi cơ bản trong triết lý sống có thể được giải thích bởi thực tế rằng Hàn Quốc là một vùng đất bị phân chia, vì vậy người dân sẵn sàng lắng nghe và tôn trọng quan điểm của những người khác. Khi Hàn Quốc nhanh chóng trở thành một cường quốc công nghiệp, ý tưởng về truyền thông/giao tiếp qua việc lắng nghe là cần thiết để thúc đẩy đạo đức nghề nghiệp của những người theo Nho giáo.

Một số khác biệt lớn đã được ghi nhận khi so sánh phong cách lãnh đạo của các nhà quản lý Hàn Quốc và Mỹ. Một sự khác biệt lớn là các nhà quản lý có xu hướng nhìn nhận tầm quan trọng về văn hóa của các nhóm như thế nào. Người Mỹ có xu hướng tập trung vào các cá nhân, mỗi người tự chịu trách nhiệm về chính hành động của mình. Nhà quản lý thể hiện sự gương mẫu hơn thông qua sự tương tác ảnh hưởng lẫn nhau và nhân viên thực thi nhiệm vụ để đạt được nguyện vọng cá nhân của chính mình. Người Hàn Quốc xem hiệu suất làm việc là đóng góp của cả nhóm. Điều này bắt nguồn từ thực tế là hầu hết các nước trong khu vực Châu Á hoạt động theo cấu trúc nhóm cơ bản. Vì vậy, nhà quản lý được đề cao khi thông báo các chỉ thị cho toàn thể lực lượng lao động chứ không phải là một cá nhân. Coi trọng như nhau là cách quản lý được các nhân viên đánh giá cao trong doanh nghiệp. Người Mỹ có xu hướng xem cấp trên của họ như là địch thủ và mọi người tránh xa bằng mọi giá. Sự tôn trọng khiến họ giảm bớt nỗi sợ hãi và/hoặc lòng đố kỵ trong các mối quan hệ cơ bản và những việc liên quan đến công ty.

Người Hàn Quốc xem các nhà quản lý của họ như các nhà lãnh đạo xã hội quan trọng. Sự tôn trọng địa vị và mối quan hệ trong môi trường kinh doanh khá cao, vì vậy, vai trò của nhà quản lý trở thành một biểu tượng tuyệt vời/vĩ đại. Người quản lý được xem là đại diện của tổ chức và vị trí của họ có giá trị rất lớn trong việc tạo ra các liên kết mạnh mẽ trong cơ cấu tổ chức của công ty. Để chỉ thị/mệnh lệnh được tôn trọng, thì các lễ nghi/phép tắc và tác phong phải được tuân thủ. Mối quan hệ ra quyết định giữa người sử dụng lao động và người lao động, cấp trên và cấp dưới, giống như giữa các thành viên trong gia đình hơn là mối quan hệ chủ - tớ. Điều này giải thích lý do tại sao thâm niên công tác là một mối quan tâm lớn khi các công ty xem xét những người sẽ được thăng chức.

Người Hàn Quốc cũng xem cha như một nhân vật độc tài. Ông phải được tất cả các thành viên trong gia đình tôn trọng và lời nói của ông phải được tuân theo. Triết lý này cũng được phản ánh qua các chương trình đào tạo ở hầu hết các công ty Hàn Quốc. Nhân viên được đào tạo để tuân thủ đúng nội quy và các công ty tạo điều kiện để nhân viên phát huy khả năng sáng tạo. Do đó, các nhân viên Hàn Quốc không tham gia vào việc ra quyết định kể từ khi việc làm này được dành riêng cho nhà quản lý đứng đầu. Hầu hết các công ty Hàn Quốc dựa trên trình độ kỹ thuật, một quy định thứ bậc cứng nhắc, để hệ thống hóa các quy tắc và luật lệ. Trong hầu hết các công ty, một trong những tiêu chuẩn quan trọng nhất để thăng chức một cách hợp thức là độ dài của thời gian cống hiến. Người có thời gian cống hiến lâu dài được coi là rất trung thành với công ty và trình độ giỏi hơn những người khác trong công ty. Đó là lý do tại sao việc ra quyết định tập trung ở các cấp trên của hệ thống phân cấp quản lý và những quyết định quan trọng, đặc biệt là những đòi hỏi về chi phí, phải thông qua một thủ tục chính thức cần có sự chấp thuận của người quản lý cấp trên. Quá trình phê duyệt chính thức này được coi là một phương tiện của người nắm quyền và quyền lực của họ hơn là tham khảo ý kiến ​​và sự tham gia của người khác. Không giống như Nhật Bản, người Hàn Quốc sẽ quyết định có lợi cho riêng mình khi đối mặt với sự lựa chọn giữa lợi ích của nhóm và lợi ích riêng của họ. Vì vậy, việc các nhà quản lý xem xét những lợi ích cho người lao động khi họ đưa ra quyết định là rất quan trọng. Để làm điều này, các quyết định luôn luôn theo định hướng lâu dài. Khá thú vị là, kiểu ra quyết định này giống hệt như việc người cha chăm sóc những đứa con của mình, một lần nữa đề cập đến tầm quan trọng của gia đình trong văn hóa Hàn Quốc.

Ngược lại, những nhà quản lý trong các công ty Mỹ có ảnh hưởng lớn qua ý tưởng rằng họ nên tối đa hóa tài sản của cổ đông. Vì hầu hết các công ty Mỹ đang tồn tại hình thức sở hữu công khai, nhà quản lý, đặc biệt là giám đốc điều hành (CEO), đều được các cổ đông giám sát chặt chẽ. Hoạt động của họ được dựa trên giá trị tài sản họ có thể tạo ra cho các cổ đông là bao nhiêu, có bao nhiêu phúc lợi họ không thể tạo ra cho nhân viên của mình. Những người quản lý dưới sự kiểm soát của giám đốc điều hành chắc chắn phải tuân theo cùng một khuôn mẫu. Không giống như các công ty Hàn Quốc, những nhà quản lý trong các công ty của Mỹ được lựa chọn chủ yếu thông qua hoạt động của họ trong công ty; thâm niên công tác không phải là một mối quan tâm lớn. Tương tự như công ty Hàn Quốc, ở công ty Mỹ, những quyết định quan trọng thường do các nhà quản lý cấp cao đưa ra sau khi tổ chức một số cuộc thảo luận nhóm, đôi khi, một quyết định có thể liên quan đến người lao động như quản đốc hoặc người giám sát và có thể được thực hiện mà không có sự chấp thuận của người quản lý cấp cao. Mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên trong công ty Mỹ không sâu sắc như trong công ty Hàn Quốc. Trong các công ty Mỹ, các nhà quản lý giống như một người đồng nghiệp hơn là một nhân vật độc tài. Ở Mỹ, nghĩa vụ đối với cán bộ quản lý trong việc chăm sóc cấp dưới của mình không mạnh mẽ như tại Hàn Quốc. Đôi khi họ sẽ hy sinh phúc lợi của nhân viên để giữ cho công việc của mình. Các nhà quản lý Mỹ thường được đánh giá mỗi năm một lần, và để có được một hiệu suất tốt hơn trong một khoảng thời gian ngắn và được thăng chức, quyết định của họ thường được thực hiện để đạt được một mục tiêu ngắn hạn.

Động lực thúc đẩy trong một phần tư thế kỷ qua, Hàn Quốc đã đạt được cái được ngợi ca rộng rãi là "sự thần kỳ kinh tế trên Sông Hàn". Kể từ khi Hàn Quốc bắt tay vào phát triển kinh tế đầu năm 1962, nền kinh tế nước này đã phát triển với một trong những tốc độ nhanh nhất trên thế giới. Kết quả là, Hàn Quốc, trong một thời gian dài được biết đến là một trong những xã hội nông nghiệp nghèo nhất thế giới, đã nổi lên là một quốc gia có thu nhập trung bình cao và công nghiệp hóa nhanh chóng. Chìa khóa cho thành công này là việc thông qua một chiến lược phát triển hướng ra bên ngoài, làm cho xuất khẩu là động lực của tăng trưởng - một chiến lược phản ánh Hàn Quốc không đủ nguồn tài nguyên thiên nhiên, thị trường trong nước hạn chế, nguồn nhân lực phong phú, được đào tạo tốt và siêng năng. Nói chung, động lực thúc đẩy phát triển của Hàn Quốc chính là một nền giáo dục tốt đã giúp họ có vị trí tốt trong thị trường ngày nay. Từ điểm này, họ được thúc đẩy bởi những thành tích cao mà họ không thường được thưởng/đền đáp vì nền văn hóa độc tài mà họ đang sinh sống.

Khi so sánh động lực ở Hàn Quốc với Hoa Kỳ, chúng tôi thấy, các nhân viên Mỹ nhận được nhiều thông tin liên quan đến công việc hơn các đối tác Châu Á. Do đó, các nhân viên Hàn Quốc có thể phần nào không chắc chắn về cách thức thực hiện công việc của họ, điều này có thể làm giảm động lực của họ để đạt được mục tiêu. Tại Mỹ, hệ thống khen thưởng được sử dụng theo hướng dựa vào kết quả công việc với những phần thưởng tương xứng với thành tích đạt được. Mức lương được xác định trên hiệu suất lao động và trình độ đào tạo, khuyến khích trả lương và thăng chức dựa vào hiệu quả công việc. Tuy nhiên, ở Hàn Quốc, mức lương dựa vào thâm niên công tác, khuyến khích trả lương đồng nhất và thăng chức dựa trên thâm niên. Nhân viên Hàn Quốc có rất ít triển vọng cho một phần thưởng dài hạn hoặc thăng chức, bất chấp hiệu suất lao động. Định hướng cá nhân ở Mỹ có xu hướng làm cho nhân viên Mỹ khao khát đạt được mục tiêu thông qua việc thăng chức. Kết quả của việc làm này là mang đến cảm giác thành công, có thể tạo ra phần thưởng bên ngoài và tự hài lòng. Ngoài ra, Hàn Quốc tập trung vào sự đồng thuận và đoàn kết trong nhóm và do đó không hướng đến việc thăng chức cho cá nhân. Vì vậy, cuối cùng, người lao động Mỹ có điều kiện phát triển cá nhân toàn diện hơn so với Hàn Quốc.

Còn nữa

Tổng thuật: Hà Hậu, Viện Nghiên cứu Đông Bắc Á

Nguồn: http://www.termpaperwarehouse.com/essay-on/Korean-Vs-Us-Management-Essay/27286