Sau phán quyết của Tòa án Tối cao về hợp đồng phụ nội bộ vào tháng 2/2012, tất cả các Đảng chính trị đều đưa ra cam kết bảo vệ các lao động hợp đồng phụ nội bộ. Những cam kết này xuất phát từ các dự luật có liên quan đến hợp đồng phụ nội bộ. Ngày 30 tháng 5, Đại diện Lee Han-gu của Đảng Saeunri đã đề xuất một “Dự luật bảo vệ các lao động hợp đồng phụ nội bộ” và vào ngày 9 tháng 7, Đại diện Eun Su-mi nộp “Dự thảo xem xét cục bộ luật bảo vệ các lao động được chuyển giao”.

Ngay sau phán quyết của Tòa án Tối cao, không khó để thấy các cụm từ như “Hợp đồng phụ là bất hợp pháp” hay “Những người làm việc cho nhà thầu phụ, sau hai năm sẽ trở thành lao động thường xuyên của nhà thầu chính” trong các tin bài và các tuyên bố từ cộng đồng người lao động. Hơn nữa, giới chính trị có vẻ tin chắc rằng, hợp đồng phụ về cơ bản có nhược điểm. Họ cho rằng, hợp đồng phụ không nên tồn tại ngay từ đầu và nó là một loại hợp đồng sai lầm gây bất lợi cho thị trường lao động cũng như mối quan hệ giữa người lao động và nhà quản lý. Do đó, bằng cách này hay cách khác, hợp đồng phụ phải được ngăn chặn hoặc cấm trên thị trường lao động.

Các vấn đề có liên quan đến phán quyết của Toà án tối cao:

Thứ nhất, hình thức của hợp đồng phụ ở mỗi công việc hay mỗi công ty là khác nhau, không nên coi phán quyết của Tòa án Tối cao là một giả định cho rằng bất kỳ việc áp dụng hợp đồng phụ nào cũng đều có khả năng trái pháp luật.

Thứ hai, ngay cả nếu việc chuyển giao lao động bất hợp pháp bị phát hiện, không phải lúc nào nó cũng tự động chuyển thành lao động thường xuyên của nhà thầu chính. Nói một cách cụ thể, không giống như phán quyết đã tuyên bố, ngay cả khi phát hiện một lao động bị thuyên chuyển trái pháp luật dưới danh nghĩa hợp đồng phụ, lao động này có thể không đủ tư cách pháp lý như một lao động thường xuyên của nhà thầu chính, cho đến khi anh ta ký kết bổ sung một hợp đồng lao động với họ, phù hợp với điều khoản nghĩa vụ công việc theo luật hiện hành về thuyên chuyển công tác với điều kiện là đạo luật này có thể áp dụng được. Thêm nữa, phải hiểu rằng, các bên liên quan được thỏa thuận về loại công việc, làm thường xuyên, làm có thời hạn hay làm bán thời gian.

Thứ ba, từ mức độ bao phủ rộng của hợp đồng phụ cùng với nét đặc trưng riêng ở mỗi khu vực đã phản ánh vào mối quan hệ hợp đồng này. Trong nhiều trường hợp, phân biệt rõ ràng giữa quyền ra chỉ thị nhằm mục đích ký kết hợp đồng phụ với quyền đưa ra các chỉ thị công việc là điều khó khăn. Không nên coi địa điểm làm việc (một công việc cụ thể được cung cấp bên trong hay bên ngoài công ty) là nhân tố quyết định việc xác lập mối quan hệ hợp đồng phụ.

Các vấn đề có liên quan tới những nỗ lực gần đây nhằm điều chỉnh hợp đồng phụ nội bộ theo Luật Lao động.

Hầu hết các công ty hàng đầu, trong nỗ lực duy trì tính cạnh tranh, đều phụ thuộc vào hợp đồng phụ nội bộ để nâng cao giá trị. Không có quốc gia nào trên thế giới có một đạo luật giới hạn hay kiểm soát hợp đồng phụ nội bộ. Tuy nhiên, các dự luật về hợp đồng phụ kể trên đã nêu ra một vài trường hợp chuyển giao lao động bất hợp pháp nhằm cấm hoàn toàn các mối quan hệ hợp đồng phụ nội bộ và dự kiến thắt chặt quản lý từ quan điểm của Luật Lao động, đơn giản là cung cấp “sự bảo vệ vô điều kiện” hay “người quản lý đơn phương chịu trách nhiệm”.

Rõ ràng là thỏa thuận chống phân biệt đối xử - coi các lao động hợp đồng phụ bình đẳng với các lao động của nhà thầu chính, có thể sẽ phá bỏ pháp lệnh hiện hành, bao gồm nguyên tắc tự do hợp đồng trong nền kinh tế thị trường. Nếu nhà thầu chính bị xem như người phải chịu trách nhiệm cho sự phân biệt đối với các lao đồng hợp đồng phụ, cho dù cả hai không có bất kỳ mối quan hệ lao động hay các mối quan hệ nào liên quan đến chỉ thị công việc, thì đây sẽ là ví dụ cho một pháp chế quá cứng nhắc, áp đặt “trách nhiệm pháp lý đối với hành động phân biệt đối xử” cho cá nhân “ngay từ đầu không phải là người vi phạm hành động trên”. Điều này thu hút nhiều mối quan tâm nhất, vì logic trên sẽ thừa nhận tuyên bố chắc nịch của các công đoàn “ký kết hợp đồng phụ nội bộ là chuyển giao lao động”.

Hơn nữa, khi một nhà thầu phụ được thay thế bởi người khác thì việc quyết định xem có giữ lại các lao động và điều kiện làm việc của nhà thầu phụ trước đây hay không hoàn toàn tùy thuộc vào nhà thầu phụ mới, còn nhà thầu chính không có quyền hay nghĩa vụ can thiệp vào quyết định này. Nếu một đạo luật cho phép nhà thầu chính được can thiệp thì điều này có thể cổ vũ hành vi bất hợp pháp bằng cách buộc nhà thầu chính phải thực hiện cái được coi như một yếu tố cấu thành hành vi chuyển giao lao động trái phép.

Không có điều luật nào trên thế giới quy định phân biệt hợp đồng phụ nội bộ với chuyển giao lao động. Ở Đức, các nhà lập pháp của luật chuyển giao lao động đã không quy định điểm khác biệt hợp pháp giữa chúng, vì họ cho rằng hầu như là không cần thiết. Theo quan niệm này, đạo luật quy định các trường hợp khi nhà thầu đưa ra quá nhiều các chỉ thị cụ thể hoặc nhà quản lý tại cơ sở chỉ đơn giản thực thi các chỉ thị của nhà thầu đều được coi là chuyển giao lao động sẽ thất bại trong việc đưa ra một tiêu chuẩn rõ ràng và rành mạch, bóp méo khái niệm về các bên tham gia hợp đồng và có thể gây ra những cuộc tranh cãi không cần thiết.

Hơn nữa, một danh sách giới hạn các trường hợp ký kết hợp đồng phụ hợp pháp theo luật sẽ có thể gây hại cho tình hình thị trường việc làm, đặc biệt với một đất nước đang có nhu cầu cấp thiết phải tạo nhiều việc làm như Hàn Quốc. Tóm lại, bất cứ quy định nào về hợp đồng phụ nội bộ theo Luật Lao động có thể sẽ đi ngược lại những nỗ lực tạo việc làm hiện tại.

Một giải pháp hợp lý cho hợp đồng phụ nội bộ

Điều quan trọng hiện nay là cùng chung sức nhằm đánh giá đúng những lợi ích của hợp đồng phụ trong khi bù đắp những hoạt động bất thường của nó. Trong thời đại sự cạnh tranh ngày càng tăng trên thị trường toàn cầu thì bất kỳ cố gắng nào nhằm hạn chế việc sử dụng hợp đồng phụ nội bộ đều không có lợi cho khả năng cạnh tranh của quốc gia cũng như từng công ty.

Tính bất di bất dịch của bộ máy tư pháp đối với việc thay đổi thực tế của nền công nghiệp và xu hướng toàn cầu xoay quanh hợp đồng phụ nội bộ chắc chắn gây nhiều quan ngại. Tuy nhiên, điều đáng lo hơn là mục đích kiểm soát hợp đồng phụ của cơ quan lập pháp trên thị trường lao động rất cứng nhắc do áp đặt quá nhiều quy tắc, kể cả khi so với với các quốc gia OECD khác. Giải pháp cho các vấn đề phát sinh từ quan hệ hợp đồng phụ phải được tìm kiếm trong quy định của bộ máy tư pháp hay cơ quan lập pháp, từ quan điểm của Luật Dân sự hay Luật Kinh tế. Để đảm bảo một sự đối đãi tốt hơn trong công việc đến các lao động hợp đồng phụ trong nội bộ, đẩy mạnh sự phát triển và hợp tác giữa các nhà thầu chính với các nhà thầu phụ thông qua việc tạo một thỏa thuận hợp lý và giá trị cho hợp đồng phụ cũng như hỗ trợ các nhà thầu phụ tăng cường khả năng cạnh tranh là điều then chốt. Bằng cách này, vòng xoắn tiến về kết cấu có thể được thiết lập trên toàn bộ nền kinh tế và xã hội, cũng như đối với hệ thống tổ chức.

Bất kỳ biện pháp nào đối với vấn đề về các quy định mới của hợp đồng phụ nội bộ theo Luật Lao động không nằm trong phạm vi ứng dụng hợp lý của Luật kinh tế sẽ rơi vào vòng luẩn quẩn và không có lợi cho nền kinh tế. Bởi tuy tạo việc làm được nhiều người công nhận là ưu tiên hàng đầu của quốc gia, nhưng quá trình lập pháp hiện tại lại thiếu đi những thỏa thuận vững chắc phù hợp với ưu tiên này. Theo quan điểm trên, hệ thống đánh giá tác động công việc phải được đưa ra nhằm đảm bảo tính hiệu lực chung và hợp lý của pháp chế cũng như cho mục tiêu quan trọng nhất của Hàn Quốc là một nền kinh tế bền vững và xã hội phát triển.

Tống Thùy Linh

Nguồn: Korea Labor Review, Autumn 2012