2. Môi trường làm việc khắc nghiệt

Mặc dù người Hàn Quốc có số giờ làm việc cao nhất trên thế giới nhưng thời gian làm việc nhiều không chuyển thành năng suất cao. Theo Tổ chức Hợp tác Kinh tế và Phát triển (OECD), một nhân viên Hàn Quốc trung bình làm việc 2.354 giờ trong năm 2005, cao hơn 629 giờ so với trung bình của OECD là 1.725 ​​giờ. Tháng 9/2006, Phòng Thương mại và Công nghiệp Hàn Quốc cho biết, năng suất lao động theo giờ của nhân viên người Hàn Quốc chỉ bằng 38,6% so với mức trung bình của OECD. Điều này không có gì ngạc nhiên khi cuộc điều tra AP-Ipsos thực hiện trong tháng 11 năm 2006 cho thấy, 81% người Hàn Quốc trả lời căng thẳng hàng ngày của họ chủ yếu đến từ công việc.

Tổng số giờ làm việc hàng năm ở các nước OECD

(Đơn vị tính: giờ)

Lưu ý: a) trung bình của 21 quốc gia, b) trung bình của 24 quốc gia , c) trung bình của 29 quốc gia

Các công ty Hàn Quốc cần phải nâng cao hiệu quả tổng thể để tăng năng suất lao động. Tại Anh, các doanh nghiệp đã áp dụng “Chiến dịch Việc làm thông minh” để tăng năng suất lao động, khuyến khích phong trào thi đua. Các doanh nghiệp Hàn Quốc nên loại bỏ công việc không cần thiết, lựa chọn giờ làm việc cố định cho công việc cường độ cao mà không có sự gián đoạn, nâng cao hiệu quả của các cuộc họp.

Ngoài ra, doanh nghiệp cần giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Thời gian làm việc linh hoạt, hỗ trợ chăm sóc trẻ có thể là một giải pháp tốt. Ví dụ, công ty IBM đã thực hiện “Khảo sát về công việc và cuộc sống” trên phạm vi toàn cầu hàng năm nhằm đáp ứng nguyện vọng của người lao động, thúc đẩy hoạt động doanh nghiệp hiệu quả hơn. Do vậy, các doanh nghiệp Hàn Quốc cần tạo động lực cho người lao động nhằm xây dựng môi trường làm việc năng suất cao.

3. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực

Các công ty Hàn Quốc cần thiết lập một hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn. Đặc biệt, lực lượng lao động của các công ty nên tích hợp với người làm việc tự do và bán thời gian. Đồng thời, doanh nghiệp từng bước thực hiện hệ thống lương theo hiệu suất trong khi đánh giá hiệu suất công việc và giá trị công việc của hệ thống thâm niên. Năm 2002, Samsung Life Insurance đã tách công việc liên quan đến quản lý tài sản (đại lý và nhà quản lý quỹ) từ đội ngũ nhân viên chung và thành lập hệ thống lương trả theo hiệu suất.

Trước tốc độ già hóa dân số cao, các doanh nghiệp Hàn Quốc cũng nên tuyển thêm lao động cao tuổi. Các biện pháp hiệu quả bao gồm cắt giảm tiền lương của nhân viên lớn tuổi để họ kéo dài công việc, ký kết hợp đồng nghỉ hưu. Dịch vụ tư vấn tìm việc cần được cung cấp cho lao động cao tuổi về hưu muốn tìm kiếm việc làm.

4. Phân biệt đối xử tại nơi làm việc

Ở Hàn Quốc, lao động nữ vẫn phải chịu phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Trong một cuộc điều tra do Bộ Lao động thực hiện tháng 4/2006 cho thấy, 64,9% số người trả lời “có” khi được hỏi về tình trạng phân biệt đối xử tồn tại trong doanh nghiệp. Các công ty Hàn Quốc cần nhận thức rằng, người lao động được tôn trọng và cảm thấy hài lòng sẽ tạo ra nhiều giá trị gia tăng. Tại Nhật Bản, nhà sản xuất điện tử Nhật Bản NEC đã chia sẻ một phần chi phí cho nhân viên muốn chuyển tới gần bố mẹ nhằm giúp chăm sóc con nhỏ. Ví dụ tại Hàn Quốc, công ty điện tử Samsung cũng mở “Trung tâm Tư vấn Mở”nằm giúp nhân viên cân bằng công việc và cuộc sống, xóa bỏ phân biệt đối xử giới tính và xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện gia đình.

Doanh nghiệp Hàn Quốc cần tạo cơ hội bình đẳng trong việc làm. Để sử dụng hiệu quả lao động nữ tài năng, có kinh nghiệm, doanh nghiệp cần xóa bỏ “rào cản vô hình” đang cản trở cơ hội thăng tiến lên vị trí quản lý vốn do nam giới thống trị trong các công ty Hàn Quốc.

5. Nhân tài toàn cầu

Làm thế nào để một công ty trong nước trở thành một công ty toàn cầu? Một trong những giải pháp là tuyển dụng nhân tài toàn cầu có nền tảng đa dạng. Các công ty hàng đầu trên thế giới cũng đã thu nhận nhân tài trên toàn cầu. Công ty điện thoại Phần Lan Nokia đã tuyển dụng 2.000 nhân viên trên toàn thế giới. Một nửa trong số họ là người Phần Lan. Số nhân viên còn lại đến từ hơn 25 quốc gia khác nhau.

Trước đây, các công ty Hàn Quốc thường chỉ thuê lao động nước ngoài không có tay nghề để giảm chi phí hoạt động. Tuy nhiên, hiện nay, doanh nghiệp cũng cần chào đón lao động có kinh nghiệm, chất lượng cao từ nước ngoài. Do vậy, chính phủ cần ban hành các luật, quy định có liên quan cho người nước ngoài làm việc tại Hàn Quốc.

Các tập đoàn nổi tiếng thế giới như GE, IBM và HP đều có chính sách quản lý nguồn nhân lực phù hợp, môi trường làm việc thuận lợi cho tất cả các nhân viên thuộc các quốc gia khác nhau. Không những thế, họ tích cực tìm kiếm nhân tài toàn cầu, bổ nhiệm nhân viên địa phương vào vị trí cao tại trụ sở chính. Các công ty Hàn Quốc cũng cần phải học tập để thu hút nhân tài toàn cầu.

6. Quan hệ lao động

Nhà quản lý và người lao động ở Hàn Quốc nên phấn đấu tăng năng suất của doanh nghiệp, thúc đẩy việc làm ổn định, thay vì mâu thuẫn với nhau. Tổ chức công đoàn cần kiên trì theo đuổi lợi ích của tập thể. Ví dụ tại Đức, hầu hết các tổ chức công đoàn của công ty đều đặt sức cạnh tranh của doanh nghiệp lên trên các lợi ích riêng. Về phần mình, các nhà quản lý nên khuyến khích tổ chức công đoàn coi họ như là chủ sở hữu doanh nghiệp.

Nhà quản lý và người lao động nên xây dựng, thiết lập một cơ chế thương lượng thường xuyên nhằm tăng năng suất bằng cách đa dạng hóa công việc và cải tiến quy trình làm việc. Hai bên phải hợp tác để cho phép công nhân phân xưởng phát triển, nâng cao năng lực để bảo đảm an ninh việc làm, tăng thu nhập của họ.

7 . Hệ thống ngăn ngừa xung đột

Tại Hàn Quốc, ngày càng nhiều các công đoàn công ty tham gia vào một liên minh toàn ngành công nghiệp cho thương lượng tập thể. Tuy nhiên, các công ty Hàn Quốc đã thất bại trong việc đưa ra phản ứng kịp thời. Khi đối mặt với một phong trào lao động mới, các doanh nghiệp Hàn Quốc phải nói chuyện với người lao động để xác định rõ các vấn đề cần đàm phán. Một doanh nghiệp có công đoàn thuộc một công đoàn ngành công nghiệp cần đạt được thỏa thuận với tổ chức công đoàn nội bộ và công đoàn ngành công nghiệp. Để đàm phán thành công, nhà quản lý cần nâng cao kỹ năng quản lý lao động của mình. Tương tự như vậy, các công đoàn ngành công nghiệp cần cải thiện hình ảnh trong công chúng, xoa dịu mối lo ngại của người dân về các vấn đề lao động.

Doanh nghiệp Hàn Quốc cần thực hiện cố gắng tập thể để giải quyết các tranh chấp hiện nay xung quanh lao động bán thời gian và nhân viên hợp đồng. Chính phủ cần làm rõ những hoạt động này được coi là phân biệt đối xử với “lao động phi chính thức”. Các công ty nên kiểm tra lại hoạt động quản lý nhân lực hiện tại trong khi đào tạo việc làm hiệu quả hơn cho họ. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần sử dụng một thuật ngữ mới để thay thế cho “lao động phi chính thức” vốn mang ấn tượng tiêu cực.

Doanh nghiệp Hàn Quốc cần thiết lập các kênh truyền thông khác nhau để ngăn ngừa xung đột giữa nhà quản lý và người lao động. Giải pháp hiệu quả bao gồm việc thiết lập Hội đồng Nhà quản lý – Người lao động, Hội nghị bàn tròn giữa nhà quản lý và người lao động, đặt tên cho nhân viên thanh tra là người kết nối giữa hai bên. Ví dụ tại công ty Toyota, nhà quản lý thường xuyên tư vấn cho mọi nhân viên thuộc các cấp bậc. Tại công ty Samsung, luôn tiến hành điều tra nhân viên cấp thấp thường xuyên và tham khảo đông đảo ý kiến của mọi nhân viên.

Người dịch: Tống Thùy Linh

Trung tâm Nghiên cứu Hàn Quốc

Nguồn: Bài viết “Seven Issues in Labor and Personel Management” của tác giả LEE Jeong-Il, Viện Nghiên Cứu Kinh tế Samsung, tại địa chỉ: http://www.seriworld.org/01/wldContV.html?mn=B&mncd=0101&sort=B&gubun=00&p_page=4&mn=B&natcd=KR&mncd=0101&cont_type=C&key=20070220000001