VỀ VẤN ĐỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC ĐA DẠNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
Đăng ngày:
Cùng với việc toàn cầu hóa xã hội, thành phần nhân viên của các doanh nghiệp đang ngày càng trở nên đa dạng hóa. Tính đa dạng đã trở thành nguyên nhân gây ra mâu thuẫn trong tổ chức nhưng lại là cội nguồn của sự sáng tạo. Ở đất nước có nhiều chủng tộc và nền văn hóa đa dạng như Mỹ thì việc quản lý nhân lực đa dạng trở nên phong phú hơn nhờ hệ thống quản lý nhân lực cần thiết. Gần đây, cùng với sự thay đổi nhanh chóng của thành phần dân số và giá trị quan, sự di chuyển và gia tăng nguồn nhân lực vượt qua khỏi phạm vi biên giới và rào cản văn hóa, tầm quan trọng của việc quản lý nhân lực đa dạng càng nổi lên như vị trí trung tâm của các doanh nghiệp lớn. Ở Hàn Quốc, Viện Nghiên cứu kinh tế LG đưa ra 4 nguyên nhân gây nên việc gia tăng tính đa dạng là: Việc gia tăng tỷ lệ tham gia và hoạt động kinh tế của giới nữ, việc gia tăng số lượng lao động tạm thời, tình trạng chuyển việc làm sôi động của những lao động có kinh nghiệm, sự thay đổi của giá trị quan v.v.. Vào những năm 90, số lượng nhân viên nữ tham gia vào hoạt động kinh tế là 55,1% vào năm 2000, xu thế này tiếp tục gia tăng và triển vọng sẽ đạt con số 59,8% vào năm 2020. Dự tính cuộc tranh luận về việc trang bị các thiết bị chăm sóc trẻ cũng như chế độ nghỉ đẻ không phân biệt nam nữ sẽ dần trở nên sôi động hơn. Thêm vào đó, tỷ lệ tuyển dụng lao động nam cũng tăng lên 4% so với năm trước. Tuy nhiên, số lượng lao động nữ tăng lên đến 31% , điều đó cũng chứng minh rằng việc tuyển dụng nhân viên nữ đang trở nên khá sôi động. Đặc biệt, tỷ lệ tuyển dụng nhân viên cao cấp là nữ cùng với các nhân viên chuyên môn đã tăng lên 16,9% vào năm 2003 so với tỷ lệ 3,5% vào những năm của thập niên 80. Trong tình hình như thế, các doanh nghiệp cần thiết phải đưa ra phương án quản lý nhân lực phù hợp với thời đại bình đẳng giới hơn so với mô hình quản lý nhân lực coi trọng nam giới như trước kia. Đồng thời, trong số những người đang hoạt động kinh tế, tỷ lệ người nước ngoài là 1,78% vào năm 2005 , tăng gấp 4 lần so với con số 0,4% vào 10 năm trước.Thêm nữa, tỷ lệ tuyển dụng người khuyết tật trong năm này là 1,08% cao gấp 2,5 lần so với tỷ lệ 0,43% vào năm 1994. Trong báo cáo về “Việc phát triển tính đa dạng của nguồn nhân lực và phương án xử lý của các doanh nghiệp” vào năm 2005 của Viện Nghiên cứu kinh tế Sam Sung , kết quả điều tra với đối tượng là người phụ trách nhân sự của 177 doanh nghiệp Hàn Quốc cho biết, có không quá 19,8% doanh nghiệp đang tiến hành quản lý đa dạng. Viện Nghiên cứu cũng cho hay, có tới 39,5% công ty dự định sẽ áp dụng chế độ quản lý đa dạng sau này, trong khi 35,6% công ty lại chưa có kế hoạch tiến hành. Báo cáo này cũng làm rõ trong cuộc điều tra với đối tượng là người phụ trách nhân sự của 500 doanh nghiệp hàng đầu được tạp chí Forrtune chuyên về kinh doanh quốc tế của Mỹ bình chọn thì có đến 84% trả lời rằng “Ban lãnh đạo cấp cao đều nghĩ việc quản lý đa dạng là quan trọng”, trong khi đó, các doanh nghiệp Hàn Quốc lại đánh giá thấp nhận thức về tính đa dạng của nguồn nhân lực. Vào năm 1995, IBM đã chọn ra 8 đội quản lý đại diện nhóm người thiểu số trong xã hội và những nhóm này đều thể hiện ý thức tôn trọng tính đa dạng của nguồn nhân lực và đang cố gắng để tạo ra môi trường tốt cho các nhóm người này làm việc. Công ty Motorola của Mỹ cũng đã bổ nhiệm lãnh đạo ở vị trí Phó Giám đốc phụ trách quản lý tính đa dạng cũng như đảm nhiệm nhiệm vụ liên quan đến nhóm nhân viên thiểu số trong công ty như nhân viên nữ, những người đồng tính , người da đen v.v, đồng thời công ty Johson & Johson của Mỹ cũng mở trường đại học qua mạng lấy tên là “ Trường Đại học về tính đa dạng” để cung cấp chương trình đào tạo về các vấn đề toàn cầu dành cho các nhân viên. Thực tế là việc sát nhập giữa công ty Benz của Đức và công ty Chrysler của Mỹ không phải là cơ sở của việc hiểu rõ đầy đủ về doanh nghiệp đối tác, bởi thế, nó dẫn đến xung đột về văn hóa trong tổ chức khiến giá cổ phiếu giảm và phải thay đổi ban điều hành. Đối với Cocacola, công ty chuyên sản xuất đồ uống trên toàn thế giới của Mỹ, nguồn động lực để công ty hình thành nên giá trị doanh nghiệp qua các sản phẩm mới như loại Cola ăn kiêng có thêm hương chanh v..v chính là nhờ không khí làm việc trong công ty, nhờ sự thấu hiểu và tôn trọng khẩu vị đa dạng của từng cá nhân cũng như ngôn ngữ và chủng tộc của các thành viên. Việc thừa nhận có sự khác biệt và nghĩ cách để hài hòa vấn đề đó cũng không phải là một việc dễ dàng. Đặc biệt, Hàn Quốc đang lưu giữ quá nhiều giá trị đồng nhất trong thời gian dài và thậm chí còn tiếp nhận nó trong văn hóa doanh nghiệp cho nên để có thể ứng dụng việc quản lý tính đa dạng, chúng ta cần có nhận thức và ý chí tương xứng của toàn thể các thành viên trong tổ chức về toàn bộ khái niệm này. Ngoài ra, một trong những vấn đề chúng ta cần chú ý chính là việc đưa ra các nguyên tắc mang tính pháp lý hoặc chế độ xử phạt hợp lý đối với lao động nữ, lao động tạm thời v.v. Bởi vì điều này sẽ có thể gây ảnh hưởng lớn tới việc tạo dựng hình ảnh đẹp cho công ty. Viện nghiên cứu kinh tế LG kết luận với những điều cơ bản như trên, chúng ta cần đưa ra cái nhìn của doanh nghiệp về giới, giáo dục và huấn luyện, sự trôi chảy về giao tiếp giữa các thành viên, sự quan tâm và tham gia của Ban giám đốc. Tổng thuật: Nguyễn Ngọc Mai, Viện Nghiên cứu Đông Bắc Á Theo nguồn: http://www.koit.co.kr/news/articleView.html?idxno=24878 http://www.hani.co.kr/arti/economy/economy_general/18690.html http://www.hankyung.com/news/app/newsview.php?type=2&aid=2005031617488&nid=910&sid=0101
Về phía doanh nghiệp nước ngoài thì trong trường hợp các nước thuộc Quỹ phát triển hợp tác kinh tế (OECD), từ năm 1988 đến năm 1998, tính đa dạng về nguồn nhân lực đã gia tăng, thể hiện ở việc số lượng lao động người nước ngoài bình quân đã tăng 28,0 % và tỷ lệ người nước ngoài làm chủ ở các công ty liên doanh tại thung lũng Silicon ở Mỹ lên tới con số 25%.
Những lao động tạm thời dưới nhiều hình thức hoặc tên gọi đa dạng như lao động hợp đồng, lao động bán thời gian, lao động theo ngày rốt cục lại chiếm đa số hơn so với nhân viên chính thức, đồng thời lực lượng này đang lớn mạnh và hình thành nên một tổ chức độc lập tồn tại song song với bộ phận nhân viên chính thức.
Thêm vào đó, hiện tượng chuyển việc, chuyển chỗ làm của những nhân viên có kinh nghiệm đang trở nên sôi động với mục đích tuyển dụng chuyên gia cho từng lĩnh vực. Ngoài ra, cơ cấu nhân sự trong tổ chức đang trở nên đa dạng hóa.
Chúng ta cũng có thể thấy sự cọ xát một cách vô hình và hữu hình với các thế hệ cũ trong quá trình gia nhập vào trong thế giới của những người trẻ trong độ tuổi 20 đến 30 tuổi đang dẫn đầu xu hướng biến đổi và tự do ra vào thế giới trên mạng ở trạng thái trực tuyến (online), ngoại tuyến (offine).
Ở Hàn Quốc, việc hiện thực hóa sự sáp nhập của Ngân hàng Shinhan, Ngân hàng Chohung gần đây cho thấy nổi lên vấn đề lớn về việc giải quyết mâu thuẫn giữa các nhân viên và vấn đề này cũng được nhìn nhận do sự đối lập sẵn có hình thành nên.
Trường hợp thất bại trong việc tiếp nhận sự khác biệt về văn hóa và việc tìm kiếm sự thấu hiểu của các thành viên cũng như bị trói buộc vào lý luận cố hữu sẽ gây ra hậu quả thất thoát nhân tài. Con người thường cảm thấy thoải mái với những gì quen thuộc, trong khi đó, ngược lại, họ lại cảm thấy không thoải mái với những gì xa lạ. Các thành viên trong một tổ chức cũng giống như vậy. Hoàn cảnh và giá trị quan của các thành viên khác nhau càng nhiều thì họ càng cảm thấy bất tiện và những khó khăn khi giao tiếp dĩ nhiên sẽ ngày càng lớn hơn. Khi đó, nếu không thể quản lý để tuyển dụng và hiểu về nhau đầy đủ thì chúng ta sẽ tạo nên tình trạng căng thẳng không cần thiết , khiến cho mâu thuẫn nhiều hơn và làm cho sức mạnh tổng hợp của tổ chức yếu đi.
Kết cục, việc thất thoát những nhân tài sẽ dẫn đến giảm hiệu quả sản xuất, đồng thời, dẫn đến việc gia tăng chi phí tuyển dụng, huấn luyện và đào tạo.
Trái lại, việc quản lý tính đa dạng áp dụng đúng cách được hy vọng sẽ mang lại nguồn năng lượng giúp phát huy tính sáng tạo và tinh thần cải cách, đổi mới trong tổ chức.
Trường hợp hãng Sony của Nhật Bản nổi tiếng với thiết kế mang tính đột phá thì được phân tích là nhờ hoàn cảnh xuất thân khác nhau của những nhân viên mà công ty đã nhận được hiệu quả và nguồn năng lượng dồi dào của cuộc cải cách mang đầy tính sáng tạo.
Năm 2003, Sony cũng đã lập ra bộ phân NTP (New Trend Product nghĩa là bộ phận sản xuất sản phẩm mới) gồm toàn những người có kinh nghiệm đa dạng như kỹ thuật viên nhà thiết kế, người phụ trách marketing bên trong trung tâm thiết kế để nghiên cứu quan điểm của mỗi người tiêu dùng.